Contratto collettivo nazionale di lavoro
per i quadri direttivi, gli impiegati e gli ausiliari delle
Banche di Credito Cooperativo Casse Rurali ed Artigiane
del 7 dicembre 2000
(Allegati)
Il 10 maggio 2002 in Roma,
tra
la Federcasse – Federazione Italiana delle Banche di Credito
Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane, rappresentata dal Presidente
avv. Alessandro Azzi e dalla Delegazione Sindacale della Federcasse presieduta
dall’avv. Augusto dell’Erba e composta dai sigg.ri Pierino Buda, Enrico
D’Antonio, Teresa Fiordelisi, Giancarlo Gori, Enrico Gruner, Antonio Masin,
Giorgio Merigo, Livio Michieli, Paolo Pasqualini, Luca Pericone, Romualdo
Rondina, Sebastiano Rosso, Mario Tarantino, Christian Tanner, Nicola Valentini,
Ermanno Villotti, assistita dal Direttore dr. Franco Caleffi, dal dr. Tommaso
Maria Colajacovo, dal dr. Mario Bernardini, dal dr. Silvio De Tommaso, dal dr.
Felice Testa, dal prof. Arturo Maresca e dall’avv. Franco Raimondo Boccia;
e
la Federazione Autonoma Bancari Italiani (Fabi), rappresentata dal Segretario Generale Carlo Giorgetti, dal Segretario Generale Aggiunto Giancarla Zemiti, dai Segretari Nazionali Gianfranco Amato, Cristina Attuati, Fulvio Bertoldi, Giacomo Melfi, Roberto Radici, dai membri del Comitato Direttivo Centrale Massimo Battesini, Carmelo Benedetti, Gianfranco Bertinotti, Mauro Bossola, Attilio Calvanese, Antonio Carcano, Franco Casini, Arnaldo Cavaciocchi, Carlo Cericola, Antonio Chessa, Giovanni Dalini, Giuliano De Filippis, Cetty Di Benedetto, Pier Paolo Ferri, Carlo Franchin, Maria Furfaro, Cesare Galazzo, Fabrizio Garberi, Enrico Gavarini, Maria Cristina Gessi, Gianni Giusti, Paolo Henin, Maurizio Mattioli, Giuseppe Mogno, Mauro Morelli, Pietro Mosca, Werner Pedoth, Valerio Poloni, Carmelo Raffa, Roberto Riva, Roberto Robazza, Angela Rosso, Ferdinando Saita, Sergio Severi, Domenico Sivori, Giuseppe Taddia, Corrado Villa, Roberto Zamboni e dai componenti dell’Esecutivo Nazionale BCC sigg.ri Andrea Bonelli, Luigi Bruschini, Paolo Cicconi, Gianni Debiasi, Piergiuseppe Mazzoldi, Michele Palmiotti, Alessandra Panico (Coordinatore), Domenico Prezioso, Alessandro Violini;
la Federazione Italiana Bancari Assicurativi (Fiba-Cisl),
rappresentata dal Segretario Generale Eligio Boni e dai Segretari Nazionali
...............
la Federazione Italiana Sindacale Lavoratori Assicurazioni e Credito (Fisac-Cgil),
rappresentata dal Segretario Generale Marcello Tocco e dai Segretari Nazionali
..................
la Uil Credito e Assicurazioni (Uil C.A.), rappresentata dal
Segretario Generale Elio Porino e dai Segretari Nazionali ....................
si è completata la redazione del
testo coordinato del contratto collettivo nazionale di lavoro per i quadri
direttivi, gli impiegati e gli ausiliari delle Banche di Credito
Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane stipulato il 7 dicembre 2000,
in sostituzione:
del c.c.n.l. 20 febbraio 1997 e,
per le norme relative ai funzionari, del c.c.n.l. 5 giugno 1992, come
modificato da accordo 18 luglio 1995,
e in attuazione:
del Protocollo d’intesa sul
sistema bancario 4 giugno 1997 e dell’accordo quadro 28 febbraio 1998.
PREMESSA
Le Parti che hanno negoziato e stipulato il presente c.c.n.l. (nel prosieguo, per brevità, indicate come Parti) si danno atto di aver realizzato i contenuti del Protocollo 4 giugno 1997 e dell’accordo quadro 28 febbraio 1998 che hanno tracciato le linee guida per la riorganizzazione, in una logica di efficienza e competitività internazionale, dell’intero settore del Credito con specifica attenzione alle peculiarità del sistema del Credito Cooperativo.
È stato possibile
raggiungere gli obiettivi programmati dai predetti accordi per la volontà di
attuare un sistema condiviso di relazioni sindacali che aveva già trovato nel
Protocollo per le relazioni sindacali del Credito Cooperativo dell’11 maggio
2000 una prospettazione dei suoi enunciati generali.
In questo contesto si è reso
possibile il graduale avvio di quel tendenziale processo di omogeneizzazione
dei trattamenti normativi ed economici presenti nel settore del Credito e nel
sistema del Credito Cooperativo, garantendo a quest’ultimo un ruolo competitivo
all’interno di un mercato sempre più concorrenziale.
-
Tale processo
consente, da una parte, di consolidare lo sviluppo del Credito Cooperativo nel
solco tracciato nel Convegno di Riva del Garda del dicembre 1999, dall’altra
parte garantisce il rafforzamento e l’allargamento dei livelli occupazionali,
lo sviluppo professionale e la valorizzazione delle competenze del personale
dipendente dalle Banche di Credito Cooperativo protagonista, e risorsa
strategica del sistema del Credito Cooperativo.
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PARTE
GENERALE
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CAPITOLO
I
-
- AREA CONTRATTUALE
-
-
- Art. 1
-
Ambito di applicazione
del contratto
Destinatari del presente
contratto collettivo nazionale di lavoro sono:
-
le
Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane, di cui all’art. 33 del
D. Lgs. 385/93, e le altre aziende che svolgono attività creditizia o
finanziaria ai sensi dell’art. 1 del D. Lgs. 385/93, o strumentale ai sensi
dell’art. 10 del medesimo decreto, che siano aderenti a Federcasse, anche
tramite le Federazioni locali, e sempre che non applichino altro contratto del
settore del Credito;
-
l’ICCREA
Holding, l’ICCREA Banca SpA, la Cassa Centrale di Trento, la Cassa Centrale di
Bolzano, il CEDECRA, il CESVE, l’INCRA, l’ISIDE SpA, la Banca Sviluppo SpA, il
Fondo Comune delle Casse Rurali Trentine e gli Organismi indicati nell’elenco
allegato B).
Il presente contratto
contiene una disciplina unitaria ed inscindibile dei rapporti di lavoro del
personale inquadrato nella categoria dei quadri direttivi e nelle aree
professionali.
Per alcune attività, o
processi e fasi lavorative, o raggruppamenti di attività organizzativamente
connesse, sono previste nel presente contratto specifiche regolamentazioni in
tema di orario e di inquadramenti al fine di addivenire, con la necessaria
gradualità temporale, ad una disciplina coerente con il mercato di riferimento.
Nell’attuale fase di ricerca
di efficienza, di competitività economica e di sviluppo che caratterizza il
sistema del Credito Cooperativo, si possono determinare processi di
riorganizzazione/razionalizzazione la cui realizzazione può comportare anche
l’eventuale allocazione di personale e di attività a società non controllate.
Al personale interessato da tali processi, per le attività di cui all’articolo
3 che segue, è garantita l’applicazione del presente contratto con le relative
specificità. La garanzia vale anche nei confronti del personale che, per
l'espletamento delle medesime attività, verrà successivamente assunto dalle
predette società.
Nei casi di cui al
precedente comma, si darà luogo alla procedura di legge e di contratto che
dovrà comunque coinvolgere sia l'Azienda acquirente che alienante, e dovrà
tendere ad individuare soluzioni idonee in ordine agli aspetti occupazionali,
alla formazione, allo sviluppo dei livelli professionali ed al mantenimento dei
trattamenti economici e normativi. L’Azienda alienante potrà cedere le attività
in questione a condizione che l’acquirente si impegni ad applicare il presente
contratto con le relative specificità e demandi ed a fare assumere, in caso di
successiva cessione, il medesimo impegno al nuovo acquirente.
Le attività di carattere
complementare e/o accessorio, per le quali è possibile sia l’applicazione dei
contratti complementari che saranno concordati dalle Parti sia l'appalto anche
ad aziende che non applichino il presente c.c.n.l. in quanto appartenenti ad
altri settori, sono indicate al successivo articolo 4.
-
- Il presente contratto non si applica ai rapporti di lavoro del personale espressamente assunto e normalmente adibito a servizi o gestioni speciali, diversi da quelli di esattoria, non aventi diretta relazione con l’esercizio delle funzioni di cui al primo comma del presente articolo.
Le Parti si impegnano a
confrontarsi, allargando detto confronto anche alle Aziende interessate, per
valutare la posizione delle Aziende di cui al 1° capoverso che applicano altro
contratto del settore Credito e siano aderenti alla Federcasse. Tale
valutazione sarà condotta con specifico riferimento ai trattamenti economico
normativi di cui al presente c.c.n.l. e dovrà concludersi entro il 30.9.2001.
Le Parti si impegnano,
altresì, in presenza di evoluzioni di assetti societari, ad incontrarsi per
esaminare congiuntamente l’appartenenza all’area contrattuale del presente
c.c.n.l.
Dichiarazione
Federcasse
Federcasse ritiene che, per
tutte le Aziende del sistema che non applichino il presente c.c.n.l.,
l’applicazione di tale contratto costituisce un obiettivo da perseguire con
attenzione per le connesse compatibilità economiche.
Art. 2
Nozione di controllo
Ai fini della valutazione
dell’esistenza del controllo societario le Parti fanno riferimento alla
previsione di cui all’art. 2359 cod. civ., primo comma, n. 1 e 3.
E’ altresì da riconoscere
come controllata la società partecipata che, per vincoli di committenza o
contrattuali intervenuti con azienda o aziende del Sistema, svolga per esso o
essi attività prevalente, compresa nell’area, e tale da determinarne la
sussistenza, essendo perciò carente di autonomia economica.
DISPOSIZIONE DI ATTUAZIONE
Le Parti stipulanti si
riservano di valutare gli eventuali adattamenti da apportare alla disciplina di
cui al Capitolo I in tema di controllo societario in relazione a quanto
disposto dal D. Lgs. 1 settembre 1993, n. 385, recante il “Testo unico delle
leggi in materia bancaria e creditizia”.
Art. 3
Attività che richiedono specifiche regolamentazioni
Si individuano le seguenti
attività cui si applicano le specifiche regolamentazioni di cui ai comma
successivi:
A) Intermediazione mobiliare.
B) Leasing
e Factoring.
C) Credito al consumo.
D) Gestione delle carte di credito e debito e
sistemi di pagamento.
E) Centri servizi, relativamente alle attività di tipo amministrativo/contabile, non di sportello, svolte in maniera accentrata (strutture interregionali o locali), di supporto operativo alle seguenti specifiche attività creditizie:
-
nell’area
sistema di pagamento: bonifici Italia da/verso clienti; utenze; portafoglio
cartaceo ed elettronico da clienti e corrispondenti; carte di credito e di
debito; imposte e tasse; enti previdenziali; assegni circolari/bancari;
-
nell’area
estero: crediti documentari e portafoglio estero; bonifici estero; girofondi
finanziari;
-
nell’area
finanza: amministrazione e regolamento titoli italiani in portafoglio non
residenti; prodotti derivati trattati su mercati regolamentati; prodotti
derivati OTC; forex/money market; depositi;
-
nell’area
titoli: custodia titoli; amministrazione azioni e obbligazioni; regolamenti
c/cifra e franco valuta; banca depositaria; fondi di gestione; GPM/risparmio
gestito; informativa societaria;
-
nell’area
supporto: anagrafe; conti correnti;
-
nell’area
servizi generali: contabilità, ivi compresa quella fornitori.
F) Gestione amministrativa degli immobili d'uso.
- G) Servizi o reparti centrali o periferici, di elaborazione dati, anche di tipo consortile.
Orari di lavoro.
Le specifiche regolamentazioni
in materia di orari di lavoro per le attività di cui al comma 1 che precede
sono contenute nel capitolo XX del presente contratto.
Inquadramenti.
Per le attività di cui al
comma 1 al personale assunto successivamente alla data di stipulazione del presente
contratto si applica la seguente declaratoria di inquadramento:
-
i
lavoratori che sono stabilmente incaricati dall’Azienda di svolgere, in via
continuativa e prevalente, compiti di carattere amministrativo e/o contabile, o
tecnico, nel rispetto di procedure semplici e standardizzate, con input
prevalentemente predefiniti e con limitato grado di autonomia funzionale, sono
inquadrati tra gli impiegati di 2^ categoria (2^ area professionale, 2° livello
retributivo).
Per i servizi di
elaborazione dati:
-
le
Parti si riservano di definire entro 120 giorni dalla stipula del presente
contratto specifiche regolamentazioni che dovranno tener conto del processo di
evoluzione in atto della gestione dell'informatica del Sistema del Credito
Cooperativo e della specificità di tale gestione caratterizzata da una
innovativa ripartizione di competenze;
-
in
ogni caso, in occasione della prossima contrattazione di secondo livello si
procederà ad un riesame delle discipline in atto in tema di inquadramenti per
adeguarle ai principi suesposti ed in coerenza con gli obiettivi generali del
presente contratto, anche per quel che attiene a eventuali sistemi già
esistenti di progressione economica e/o di carriera.
Art. 4
Attività complementari e/o accessorie appaltabili
Le attività complementari
e/o accessorie appaltabili sono identificate, indicativamente, come segue:
1.
Servizio
portafoglio (escluse quelle di cui all’articolo 3, lett. E) e cassa/trattazione
assegni; lavorazioni di data entry relative ad attività di back office.
2.
Trattamento
delle banconote (ammazzettamento, contazione, cernita, etc.); trattamento della
corrispondenza e del materiale contabile; trasporto valori.
3.
Attività
di supporto tecnico/funzionale per self-banking, POS, electronic banking e
banca telefonica.
4.
Gestione
di archivi, magazzini, economato (approvvigionamento di materiali d’uso);
servizi centralizzati di sicurezza; vigilanza.
Per “lavorazioni di data
entry relative ad attività di back office” si intendono quelle concernenti
attività ausiliarie, amministrative e contabili quali la gestione degli
strumenti di pagamento elettronici, il trattamento assegni ed effetti,
l’inserimento dati negli archivi informatici.
Le Parti si impegnano a
definire, entro 120 giorni dalla data di stipulazione del presente contratto, contratti complementari per le attività di
cui al presente articolo sui temi che seguono, con l’obiettivo di convergere
verso costi competitivi con il mercato di riferimento:
-
orario
di lavoro;
-
inquadramento
del personale tramite l’applicazione della declaratoria di cui all’articolo che
precede (specifiche regolamentazioni);
-
tabelle
retributive, per le quali dovrà prevedersi una riduzione in misura pari al 15%.
Quanto previsto dal secondo
e terzo alinea riguarda il personale assunto successivamente alla data di
stipulazione del presente contratto.
* * *
Eventuali future nuove
attività, diverse da quelle
suindicate, che richiedano, anche in
relazione a quanto previsto al punto 15 dell’art.1 del D. Lgs. 385/93,
specifiche regolamentazioni o contratti complementari ai sensi della presente
norma potranno venire individuate, su istanza di ciascuna delle Parti, in
successivi momenti di verifica.
Art. 5
Appalti di servizi
Gli appalti di servizi ad
Aziende terze che non applicano il presente contratto vanno comunicati:
-
alle
Organizzazioni sindacali locali, tramite le Federazioni competenti, da parte
delle Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane;
-
alle
rappresentanze sindacali aziendali, da parte dell’ICCREA Banca S.p.A., delle
Casse Centrali di Trento e di Bolzano, del CEDECRA, del CESVE, del Fondo Comune
delle Banche di Credito Cooperativo Trentine.
Nei contratti per gli
appalti suddetti vanno sempre inserite clausole che obblighino le Aziende appaltatrici
alla osservanza delle disposizioni contrattuali collettive, oltre che delle
norme sulle assicurazioni sociali e di sicurezza del lavoro, pertinenti al
settore di attività proprio delle medesime Aziende.
Per quanto riguarda le
attività di intermediazione finanziaria e quelle intrinsecamente ordinate e
funzionali a tale intermediazione, gli appalti ad enti o a società esterni
all’area contrattuale possono concernere attività complementari e/o accessorie.
L’azienda che decide un
appalto di cui al precedente comma ne dà comunicazione motivata alle
Organizzazioni sindacali locali o alle rappresentanze sindacali aziendali di
cui sopra, e si rende immediatamente disponibile per la procedura di
informazione e consultazione.
La procedura è finalizzata a
valutare e, ove occorra, a contrattare in merito alle ricadute successive
all’affidamento dell’appalto sui livelli occupazionali in atto, ivi compresi
gli effetti su qualifiche e mobilità ed ha riferimento, in Particolare, anche
agli interventi per la riqualificazione, ove occorrano cambiamenti di mansioni.
La procedura ha la durata di
dieci giorni, al termine dei quali l’Azienda può rendere operativa la
decisione.
Entro i primi tre giorni
dopo quello nel corso del quale l’Azienda ha dato la comunicazione di cui al
quarto comma, le Organizzazioni sindacali nazionali possono a loro volta, ove
ritengano di riconoscere i motivi, informare la Federazione italiana che
considerano l’appalto deciso dall’Azienda non corrispondente alle norme
contrattuali, indicandone le ragioni e sollecitando l’avviamento delle
procedure contrattuali del caso. Tale eventuale intervento non interrompe la
procedura di cui sopra.
L’Azienda la quale abbia
deliberato di indire appalto concernente attività complementari e/o accessorie
di cui sopra, fino al compimento del termine della procedura prevista non
sottoscrive contratti relativi a tale appalto o sottoscrive con riserva.
Art. 6
Definizioni contrattuali
Nell’ambito del presente
contratto le disposizioni riferite alle Aziende riguardano tutti gli Organismi
destinatari del contratto stesso, mentre quelle riferite alle Banche di Credito
Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane riguardano soltanto le Banche/Casse
medesime.
Le Federazioni locali e le
Organizzazioni sindacali locali, cui fa riferimento il presente contratto, sono
quelle (facenti capo alle Parti stipulanti il presente contratto) esistenti a
livello regionale o interregionale, salvo che per le Provincie autonome di
Trento e Bolzano, per cui sono quelle esistenti a livello provinciale.
I termini previsti dal
presente contratto che non siano espressamente ordinati sulla base di giorni
lavorativi, sono da intendere costituiti da giorni di calendario.
Art. 7
Condizioni più favorevoli
Restano impregiudicate le
condizioni più favorevoli laddove acquisite dai singoli dipendenti.
Eventuali assegni personali
devono essere tenuti distinti dalle voci retributive previste dal presente
contratto.
CAPITOLO II
SISTEMA DI RELAZIONI SINDACALI
Art. 8
Assetti contrattuali
In relazione a quanto
stabilito dal Protocollo 23 luglio 1993, le Parti concordano che gli assetti
contrattuali del settore prevedono:
-
il
contratto collettivo nazionale di categoria che ha durata quadriennale per la
parte normativa e biennale per quella economica;
-
un
secondo livello di contrattazione:
a)
locale,
cioè a livello regionale o interregionale, ovvero a livello provinciale per le
provincie autonome di Trento e Bolzano, per quanto riguarda il personale delle
Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane;
b)
aziendale
per quanto riguarda il personale di: ICCREA Holding, ICCREA Banca S.p.A., Casse
Centrali di Trento e di Bolzano, Cedecra, Fondo Comune delle Banche di Credito
Cooperativo Trentine, Iside S.p.A., Banca Sviluppo S.p.A.
Al secondo livello verranno
trattati materie e istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli
retributivi propri del contratto nazionale, secondo le modalità e gli ambiti di
applicazione definiti dal contratto stesso che stabilisce anche la tempistica –
secondo il principio dell’autonomia dei cicli negoziali – le materie e le voci
nelle quali detta contrattazione integrativa si articola.
Art. 9
Decorrenze e scadenze
Il presente contratto:
-
per
la parte normativa decorre dalla data della sua stipulazione, salvo quanto
stabilito in singole norme, e scade il 31 dicembre 2001;
-
per
la parte economica scade il 31 dicembre 2001, ferme le diverse previsioni
stabilite dalle Parti nel presente contratto.
Art. 10
Procedura di rinnovo – Indennità di vacanza contrattuale
Le Organizzazioni sindacali
dei lavoratori stipulanti si impegnano a presentare la piattaforma, in tempo
utile, per consentire l’apertura delle trattative tre mesi prima della scadenza
del presente contratto.
Durante il suindicato
periodo e per il mese successivo a detta scadenza – ovvero per un periodo di
due mesi dalla presentazione della piattaforma se successiva – le Parti non
assumeranno iniziative unilaterali ne procederanno ad azioni dirette. La
violazione di tale periodo di raffreddamento comporterà, come conseguenza a
carico della parte che vi avrà dato causa, l’anticipazione o lo slittamento di
tre mesi dalla data a Partire dalla quale decorre l’indennità di vacanza
contrattuale appresso disciplinata.
Le Parti stipulanti
convengono che, in caso di mancato accordo, dopo tre mesi dalla scadenza del
contratto collettivo nazionale di lavoro ovvero dalla presentazione della
piattaforma di rinnovo se successiva ai termini stabiliti nelle procedure
anzidette, verrà corrisposto ai lavoratori dipendenti un apposito elemento provvisorio
della retribuzione denominato indennità di vacanza contrattuale.
L’importo di tale elemento
sarà pari al 30% del tasso di inflazione programmato, applicato sul 90,66%
della voce stipendio.
Dopo sei mesi di vacanza
contrattuale, detto importo sarà pari al 50% del tasso di inflazione
programmato.
Dalla data di decorrenza dell’accordo di rinnovo del contratto nazionale l’indennità cessa di essere erogata. Quanto già corrisposto a tale titolo verrà riassorbito nei miglioramenti economici riconosciuti nel c.c.n.l.
Art. 11
Incontri a livello di sistema
Al fine di garantire un effettivo coinvolgimento
delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori che hanno negoziato e stipulato
il presente contratto nella realizzazione delle linee strategiche del Sistema
del Credito Cooperativo, si prevede:
-
un
incontro, correlato sul piano temporale alla definizione delle linee
strategiche del Sistema del Credito Cooperativo, di illustrazione ed
approfondimento del relativo piano;
-
un
incontro annuale per la verifica ed il monitoraggio, attraverso l’esame
congiunto, dei progetti attuativi delle linee strategiche;
-
incontri
sui problemi relativi all’occupazione che siano attivati ai sensi dell’art. 22.
Art. 12
Osservatorio nazionale
All’Osservatorio nazionale - composto da
rappresentanti di entrambe le Parti nel numero massimo di 3 per ogni
organizzazione sindacale dei lavoratori stipulante e nello stesso numero
complessivo per Federcasse - sono attribuite funzioni di studio,
approfondimento e valutazione congiunta in merito alle ricadute sulle
condizioni lavorative in relazione ai seguenti temi:
-
dinamica
dei modelli organizzativi, della produttività e del costo del lavoro ed in
generale dei principali indicatori riguardanti il fattore lavoro, valutati
anche comparativamente ai mercati internazionali di riferimento;
-
andamento
delle relazioni fra le Parti e possibili linee di sviluppo del sistema di
partecipazione sindacale;
-
situazione
occupazionale nel Credito Cooperativo e relative linee di tendenza con
Particolare riferimento all’occupazione giovanile e a quella femminile;
-
pari
opportunità per il personale femminile, in coerenza con i principi di non
discriminazione diretta o indiretta di cui alla legge n. 125 del 1991, anche
acquisendo le più significative esperienze maturate aziendalmente;
-
sviluppo
di tecnologie e loro eventuali effetti sull’occupazione e sull’evoluzione delle
figure professionali;
-
condizioni
igienico/ambientali nei posti di lavoro;
-
lineamenti
generali della formazione e riqualificazione professionale svolta in esecuzione
delle previsioni del c.c.n.l.;
-
problematiche
e normative connesse al rapporto di lavoro, derivanti dall’integrazione
europea;
-
ricerca
delle necessarie linee di sostegno legislativo ai programmi in materia
lavoristica relativi al settore;
-
possibilità
di intervento su organismi pubblici ai fini del miglior raccordo tra le
esigenze delle Aziende e del mondo del lavoro con le infrastrutture esistenti
(ad es.: problemi della scuola e dei giovani);
-
assetto
previdenziale del settore;
-
rilevazione,
analisi, divulgazione e promozione di iniziative concernenti le azioni sociali
finalizzate ad una migliore integrazione delle persone appartenenti alle
categorie dello svantaggio sociale, nell’ambito delle norme di legge che
regolano la materia, anche in relazione alla possibilità di utilizzare i
finanziamenti e gli strumenti di intervento previsti dalle vigenti norme a
livello europeo, nazionale o regionale;
-
trattamento
dei dati personali “sensibili” ai fini della corretta applicazione della legge
675/1996 e delle disposizioni dell’Autorità garante.
L’Osservatorio può avvalersi della collaborazione di
esperti e deve riunirsi almeno due volte l’anno.
Art. 13
Osservatori locali
E’ costituito, con riferimento a ciascuna
Federazione locale, un Osservatorio locale paritetico formato da un numero
massimo di dieci membri: cinque designati dalla Federazione locale e gli altri
cinque designati dalle Organizzazioni sindacali stipulanti e maggiormente
rappresentative a livello locale.
Tale Osservatorio dovrà riunirsi, con cadenza
annuale entro il 31 dicembre di ciascun anno o comunque su richiesta di una
delle Parti stipulanti, per esaminare la situazione occupazionale delle
Aziende.
Agli Osservatori locali sono attribuite, per quanto
di loro competenza, le stesse prerogative dell’Osservatorio nazionale di cui
all’art. 12.
L’Osservatorio locale potrà sottoporre alla
valutazione dell’Osservatorio nazionale di cui all’art. 12, le situazioni che
necessitino di una particolare attenzione.
L’Osservatorio nazionale, al fine di acquisire
elementi utili per le proprie valutazioni, potrà anche disporre un’audizione
preliminare dell’Azienda interessata, della Federazione locale competente e
delle stipulanti Organizzazioni sindacali locali rappresentate nell’organismo paritetico.
Dichiarazione delle Parti
La normativa del presente articolo non si applica
alla Federazione Italiana ed alle Federazioni locali.
Art. 14
Commissione nazionale per la sicurezza
Le Parti stipulanti attiveranno quanto prima la
Commissione nazionale per la sicurezza costituita ai sensi del D. Lgs. n.
626/1994.
Art. 15
Conciliazione ed arbitrato
Le Parti stipulanti si riservano di adeguare le
discipline della conciliazione delle controversie individuali di lavoro in sede
sindacale e dell’arbitrato al D. Lgs. n. 80/1998 e tenendo in considerazione
eventuali normative convenzionali che dovessero intervenire in materia in altri
settori.
Per la risoluzione di controversie individuali, le
parti possono chiedere, d'intesa, l'intervento di una Commissione di
conciliazione, costituita pariteticamente da rappresentanti della competente
Federazione locale e dell'Organizzazione sindacale cui il lavoratore aderisce o
conferisce mandato.
Il tentativo di conciliazione deve essere effettuato
entro 60 giorni dalla richiesta di intervento, con redazione di processo
verbale, sottoscritto dalle Parti e da due componenti della Commissione di
conciliazione (uno per la Federazione locale ed uno per la Organizzazione
sindacale, anzidette).
Se la conciliazione non riesce, le parti possono
chiedere, d'intesa, che la controversia venga risolta mediante arbitrato,
affidato ad una Commissione costituita pariteticamente da rappresentanti della
Federazione italiana e dell'Organizzazione sindacale cui il lavoratore aderisce
o conferisce mandato, che votano per parti, e da un presidente scelto dalle
stesse parti o in caso di disaccordo nominato dal Presidente del Tribunale di
Roma, che dispone del terzo voto.
La Commissione arbitrale emetterà il proprio lodo
nel termine di 60 giorni.
Trattandosi di controversia su modalità di
esecuzione del contratto di lavoro, in situazioni che meritino particolare
considerazione, l'intervento della Commissione di conciliazione avviene anche
su richiesta del solo lavoratore.
Per le controversie relative a licenziamenti, i
procedimenti di conciliazione e di arbitrato sono promossi dal lavoratore e la
presidenza della Commissione di arbitrato va sempre affidata ad un Magistrato,
designato dal Presidente del Tribunale di Roma.
Dei lavori della Commissione di arbitrato va redatto
processo verbale, sottoscritto dal presidente e da un segretario, all'uopo
nominato dallo stesso presidente.
Chiarimento a
verbale
Le Parti stipulanti del presente contratto si danno
atto che l'arbitrato irrituale di cui sopra è previsto, a norma dell'art. 5
della legge 11.8.1973 n. 533, in alternativa rispetto alla facoltà delle parti
di adire l'Autorità Giudiziaria.
Art. 16
Informazioni
alle Organizzazioni sindacali
La Federazione Italiana e le Federazioni locali
forniranno, annualmente, alle corrispondenti Organizzazioni sindacali, in
apposite riunioni, informazioni riepilogative delle situazioni e delle
prospettive del movimento, rispettivamente nell’ambito nazionale e locale, con
Particolare riferimento ai problemi occupazionali.
Alle Organizzazioni sindacali locali vanno
comunicati, inoltre, annualmente:
-
la
situazione e le prospettive aziendali con riferimento alle linee del sistema
del Credito Cooperativo; per la quale, ove richiesto dagli organismi sindacali
locali, si procede ad un esame congiunto che deve esaurirsi entro dieci giorni
dall’avvio, ricercando, per quanto riguarda le ricadute sul personale, di
convergere verso soluzioni condivise;
-
il
programma dei corsi di formazione dei nuovi assunti e di aggiornamento e
qualificazione per tutto il personale;
-
gli
elenchi dei nuovi dipendenti, con specificazione delle Aziende presso cui sono
stati assunti e delle seguenti condizioni di assunzione: contratto a tempo
indeterminato, contratto a termine, contratto a tempo parziale, contratto di
formazione e lavoro, contratto di lavoro temporaneo, inquadramenti;
-
i
trasferimenti avvenuti ed i rapporti di lavoro cessati;
-
gli
importi complessivi delle retribuzioni corrisposte nell’ambito del territorio
per cui è competente ciascuna Federazione locale, distinti per categorie e
qualifiche o gradi e con indicazione del numero dei dipendenti cui si
riferiscono (salve le aggregazioni necessarie per evitare approssimazioni a
situazioni individuali);
-
gli
interventi effettuati o previsti per la eliminazione, in occasione di nuove
costruzioni o di rilevanti ristrutturazioni di edifici adibiti all’attività
aziendale, delle barriere architettoniche che rendono difficoltoso l’accesso ai
portatori di handicap.
I dati relativi ad assunzioni, trasferimenti e
cessazioni di rapporti di lavoro vanno suddivisi tra personale maschile e
personale femminile.
Art. 17
Riunioni periodiche
Sono previsti incontri periodici, annuali, per la
gestione ed il controllo dell’applicazione del presente contratto, con
Particolare riguardo alle seguenti materie:
-
appalti
di servizi;
-
fabbisogni
qualitativi e quantitativi delle risorse umane in relazione alla organizzazione
del lavoro;
-
assunzioni
del personale;
-
contratti
a termine;
-
contratti
a tempo parziale;
-
contratti
di formazione e lavoro;
-
contratti
di lavoro temporaneo;
-
corsi
di formazione;
-
rotazione
del personale;
-
misure
di sicurezza ed igiene del lavoro;
-
innovazioni
tecnologiche e ristrutturazioni;
-
controlli
a distanza e tutela della riservatezza dei dati personali;
-
esame
delle posizioni di lavoro che, compatibilmente con le diverse organizzazioni
delle imprese, possano essere assegnate in via sperimentale ai soggetti
disabili, avvalendosi anche delle esperienze maturate in sede aziendale;
-
valutazione
delle possibilità – in caso di innovazioni tecnologiche e compatibilmente con
le esigenze tecniche, organizzative e produttive – di predisporre sussidi
informatici e/o tecnici utili a ridurre le barriere alla comunicazione e
all’informazione di soggetti disabili, ai sensi delle vigenti norme di legge.
Detti incontri avverranno con le Organizzazioni
sindacali locali, per quanto riguarda le Banche di Credito Cooperativo/Casse
Rurali ed Artigiane, e con le rappresentanze sindacali aziendali, per quanto
riguarda ICCREA Holding, ICCREA Banca SpA, ISIDE SpA, Banca Sviluppo SpA, Casse
Centrali di Trento e di Bolzano, CEDECRA ed Fondo Comune delle Banche di
Credito Cooperativo Trentine.
Resta inteso che in materia di “fabbisogni
qualitativi e quantitativi delle risorse umane in relazione alla organizzazione
del lavoro” gli organismi sindacali formulano loro considerazioni nell’ambito
di una procedura di confronto della durata massima di 30 giorni, ricercando in
questo ambito temporale di convergere verso soluzioni condivise. Esaurita tale
procedura l’Azienda adotterà, comunque, le proprie determinazioni.
Chiarimento a verbale
Nel corso degli incontri periodici previsti nel
presente articolo e nell’art. 16 relativo alle informazioni alle Organizzazioni
sindacali, si procederà anche ad un esame dell’andamento aziendale, sulla base
dei dati comunicati, al fine di prevenire le situazioni di precrisi e crisi e
valutare la necessità di adottare specifici strumenti con il ricorso alle
procedure di cui all’art. 22.
Al fine di superare eventuali situazioni di gravi e
persistenti inadempimenti al sistema di relazioni sindacali a livello locale,
le Parti locali possono chiedere un incontro a livello nazionale, tramite le
Parti stipulanti.
Art. 18
Pari opportunità
Possono costituirsi a livello locale, con le modalità che le Parti provvederanno a definire, Commissioni paritetiche per l’analisi e la valutazione congiunta della materia delle pari opportunità, anche allo scopo di programmare azioni positive ai sensi della legge n. 125 del 1991, con l’obiettivo di valorizzare le risorse del lavoro femminile.
Il rapporto biennale sulla situazione del personale
di cui all’art. 9 della legge medesima, forma oggetto di esame fra le Parti a
livello locale.
I permessi per la partecipazione ai lavori delle Commissioni paritetiche sulle pari opportunità saranno previsti nell’ambito del concordato riesame dei permessi sindacali stabilito nell’accordo 22.12.1998.
Art. 19
Organismo
paritetico sulla formazione
Le Parti locali possono istituire un organismo
paritetico che deve valutare le esigenze formative per le specifiche figure
professionali richieste dal mercato del lavoro e può individuare i percorsi
formativi del personale, anche neoassunto, delle Banche di Credito Cooperativo/Casse
Rurali ed Artigiane per la cui realizzazione sono da attivare le procedure di
accesso ai fondi comunitari, nazionali, regionali e della Cooperazione.
Art. 20
Diritti e libertà sindacali
La materia dei diritti e delle libertà sindacali è
ordinata dalle norme di legge e di accordo nazionale.
Le Organizzazioni sindacali dei lavoratori hanno
diritto di percepire, tramite ritenute sulla retribuzione, i contributi
sindacali che i lavoratori intendono loro versare, con modalità che
garantiscono la segretezza del versamento effettuato dal lavoratore a ciascuna
Organizzazione sindacale.
Art. 21
Interpretazione
del c.c.n.l.
Sorgendo questioni sulla interpretazione del
presente contratto, la Federazione Italiana con propria iniziativa o su
richiesta di una delle altre Parti stipulanti, convocherà tutte le Parti
stipulanti del presente contratto, al fine di esaminare la possibilità di una
interpretazione comune.
Raggiungendosi l’accordo, le conclusioni, verbalizzate e sottoscritte da tutte le Parti stipulanti del presente contratto, saranno vincolanti per tutti i destinatari del medesimo contratto.
Art. 22
Prevenzione
dei conflitti collettivi
Nel comune intento di prevenire situazioni che,
all’interno del sistema del Credito Cooperativo, possano determinare ricadute
sulle condizioni di lavoro del personale ed eventuali squilibri occupazionali,
le Parti convengono sull’opportunità di rafforzare, secondo quanto concordato
nel presente articolo, le procedure di informazione, di esame congiunto, di
contrattazione e di confronto, anche al fine di elaborare, dove se ne ravvisi
la necessità, proposte, concretamente realizzabili, per risolvere positivamente
tali ricadute e tali squilibri.
A tal fine viene
individuato, nell'adozione della procedura preventiva di cui ai commi
successivi, lo strumento al quale ricorrere prima dell'applicazione delle norme
di cui all'art. 24, legge 23 luglio 1991, n.223.
In Particolare le Parti,
anche al fine di prevenire i conflitti collettivi, stabiliscono le seguenti
procedure, indipendentemente dalla consistenza numerica del personale occupato.
PARTE PRIMA
Nei processi di
riorganizzazione e/o decentramento (nel senso di rilevanti ristrutturazioni)
che comportino sostanziali modifiche delle prestazioni di lavoro o
trasferimenti collettivi in altre unità produttive, le Aziende, anche per il
tramite delle Federazioni locali, informano gli organismi sindacali stipulanti
a livello aziendale o locale e, su loro richiesta, procedono all’esame
congiunto in ordine alle ricadute sulle condizioni di lavoro derivanti da tali
processi.
Le suddette procedure di
informazione e di esame congiunto sono attivate successivamente alla fase
decisionale, ma preventivamente rispetto all'attuazione operativa delle
ricadute sulle condizioni di lavoro. Detta procedura deve esaurirsi entro 15
giorni dal ricevimento delle informazioni ed è finalizzata alla ricerca di
idonee soluzioni.
Nell’ambito di tale
procedura possono essere attivati con accordo tra le Parti gli strumenti,
coerenti con i suddetti processi, previsti dal “Fondo di Solidarietà per il
sostegno del reddito, dell’occupazione e della riconversione e riqualificazione
professionale del personale dipendente dalle imprese di credito cooperativo” di
cui al Decreto del Ministro del Lavoro e della Previdenza Sociale del
28/4/2000, n. 157, con riferimento alle prestazioni ordinarie.
PARTE SECONDA
Nei
trasferimenti di azienda, nonché nei processi di fusione, concentrazione e
scorporo, al fine di ricercare idonee soluzioni, le Aziende interessate, anche
per il tramite della Federazione locale, procedono ad informare preventivamente
gli Organismi sindacali aziendali e gli Organismi sindacali locali.
Detta
informazione deve essere trasmessa almeno 30 giorni prima della definitiva
approvazione dei suddetti processi.
L'informativa deve
riferirsi: a) ai motivi del programmato trasferimento d'azienda, o dei processi
di fusione, concentrazione e scorporo; b) alle conseguenze giuridiche,
economiche e sociali per i lavoratori; c) alle eventuali misure previste nei confronti
di questi ultimi.
Entro 7 giorni dalla
ricezione delle informazioni le Organizzazioni sindacali locali e gli Organismi
sindacali aziendali possono chiedere, anche per il tramite della Federazione
locale, di attivare la procedura di confronto, con la partecipazione delle
Aziende interessate. Detta procedura deve esaurirsi entro 20 giorni dalla
convocazione (con possibilità di proroga del termine, se concordata).
Nell’ambito di tale
procedura possono essere attivati dalle Parti gli strumenti, coerenti con i
suddetti processi, previsti dal “Fondo di Solidarietà per il sostegno del
reddito, dell’occupazione e della riconversione e riqualificazione
professionale del personale dipendente dalle imprese di credito cooperativo” di
cui al Decreto del Ministro del Lavoro e della Previdenza Sociale del
28/4/2000, n. 157.
Nel caso di mancato accordo
in sede locale, le Organizzazioni sindacali nazionali stipulanti possono
chiedere, con comunicazione non oltre 5 giorni, alla Federcasse, di attivare
una fase di confronto, a livello di sistema, che deve esaurirsi entro 15 giorni
dalla convocazione (con possibilità di proroga del termine, se concordata).
In ipotesi in cui il
trasferimento ed i processi di fusione, concentrazione e scorporo comportino
l’avvio di procedure per la riduzione del personale in esubero, in sostituzione
di quanto previsto nella presente parte si applica la procedura di cui alla
successiva parte terza.
Le Parti si danno atto che
la procedura prevista nella parte seconda del presente articolo, anche perché
più favorevole, esaurisce gli obblighi previsti dall'art. 47 legge 29.12.1990
n.428, fatto salvo l'art. 2112 cod. civ., così come modificati dal D. Lgs. 2
febbraio 2001, n. 18, entrato in vigore il 1° luglio 2001.
PARTE TERZA
Nei processi
(di ristrutturazione, innovazioni tecnologiche, ecc.) che possono comunque
comportare esuberi di personale ed in tutte le ulteriori ipotesi nelle quali si
può concretizzare la fattispecie prevista dall’art. 24, legge 23 luglio 1991, n.
223, le Aziende si impegnano a dare una preventiva informazione agli Organismi
sindacali aziendali e agli stipulanti Organismi sindacali a livello locale.
Detta
informazione deve essere trasmessa prima della definitiva approvazione dei
suddetti processi.
Entro 7 giorni dalla
ricezione delle informazioni gli Organismi sindacali aziendali o, in mancanza,
gli stipulanti Organismi sindacali a livello locale possono chiedere, anche per
il tramite della Federazione locale, di attivare la procedura di confronto, con
la partecipazione dell'Azienda interessata. Detta procedura deve esaurirsi
entro 20 giorni dalla convocazione (con possibilità di proroga del termine, se
concordata).
Nell'ambito di tale
confronto possono essere considerate dalle Parti e, ove possibili e
concretamente realizzabili, possono essere concordate ipotesi idonee a superare
situazioni di criticità occupazionale. A mero titolo esemplificativo possono
essere prese in considerazione dalle Parti ipotesi aventi ad oggetto anche: il
blocco delle assunzioni, il blocco del lavoro straordinario, l'attivazione di
incentivi all'esodo, la trasformazione di rapporti di lavoro da tempo pieno a
tempo parziale, la possibile assegnazione a mansioni diverse anche in deroga
all'art. 2103 cod. civ. nel rispetto delle procedure di legge, accordi di
solidarietà, l'attivazione di interventi di riqualificazione del personale, la
riduzione e/o modulazione di orario e di salario per un periodo di tempo
determinato, temporanea sospensione, totale o parziale, dell’erogazione dell’”
assegno ex premio di rendimento”, il distacco di personale. Può essere
concordata anche l’attivazione degli strumenti previsti dal “Fondo di
Solidarietà per il sostegno del reddito, dell’occupazione e della riconversione
e riqualificazione professionale del personale dipendente dalle imprese di
credito cooperativo” di cui al Decreto del Ministro del Lavoro e della
Previdenza Sociale del 28/4/2000, n. 157.
Nel caso di mancato accordo
in sede locale, le Organizzazioni sindacali nazionali stipulanti possono
chiedere, con comunicazione non oltre i 5 giorni, alla Federcasse, di attivare
una fase di confronto, a livello di sistema, che deve esaurirsi entro 20 giorni
dalla convocazione (con possibilità di proroga del termine, se concordata).
Nell'ambito di tale
confronto, ove non fossero stati precedentemente risolti i problemi di
eccedenze di personale, le Parti stipulanti ricercano la possibilità di
favorire la mobilità dei lavoratori eccedenti mediante la ricollocazione presso
altre Aziende, preferibilmente in ambito regionale, anche con la possibile
preventiva utilizzazione a tal fine dell'istituto del distacco.
Le procedure previste nel
presente articolo sono vincolanti per le Parti ed il loro mancato rispetto
costituisce inadempimento per la parte che non vi abbia dato corso. Dette
procedure - fermo quanto ora detto e una volta completate - esauriscono i loro
effetti tra le Parti stipulanti il presente accordo.
Le Parti, fino
all'esaurimento delle procedure previste nel presente articolo, non assumono
iniziative unilaterali.
Nel caso di rilevanti
riorganizzazioni e/o ristrutturazioni di Aziende del sistema che siano presenti
con proprie unità organizzative in più di due regioni, che prefigurino ricadute
significative sul personale, le procedure di confronto si svolgono direttamente
a livello nazionale. La procedura si svolge tra una Delegazione sindacale, ad
hoc definita nel numero ed integrata dalle Segreterie nazionali delle
Organizzazioni sindacali stipulanti con funzione di coordinamento, e l’Azienda
che ha facoltà di farsi assistere da Federcasse.
Tale procedura, dal momento
dell’informativa, dovrà esaurirsi in 40 giorni salvo diverse intese che
dovessero realizzarsi tra le parti interessate.
Dichiarazione
delle Parti
La normativa del presente
articolo non si applica alla Federazione Italiana.
Art. 23
Collocamento lavoratori in mobilità
In attuazione di quanto
previsto dai commi primo e quinto dell’art. 25, legge n. 223 del 1991, la
percentuale del 12%, prevista dal primo comma dell’art. 25, viene elevata al
25%, in presenza e con esclusivo riferimento ai soli lavoratori collocati in
mobilità da una Banca di Credito Cooperativo/Cassa Rurale ed Artigiana e che
siano iscritti nella lista regionale di mobilità di cui all’art. 6, legge n.
223 del 1991.
La maggiore quota di riserva
indicata nel comma che precede non opera per le assunzioni per legge o per
quelle riguardanti lavoratori che non siano in possesso delle professionalità
richieste per l’inquadramento nelle categorie per le quali si procede
all’effettuazione di nuove assunzioni.
La singola Banca di Credito
Cooperativo/Cassa Rurale ed Artigiana che ha effettuato il licenziamento
collettivo o quella ad essa subentrata, qualora proceda a nuove assunzioni,
deve dare la precedenza ai lavoratori da essa collocati in mobilità e che siano
iscritti nella lista regionale di mobilità di cui all’art. 6, legge n. 223 del
1991.
I nominativi dei lavoratori
collocati in mobilità da una Banca di Credito Cooperativo/Cassa Rurale ed
Artigiana e che siano iscritti nella lista regionale di mobilità di cui
all’art. 6, legge n. 223 del 1991, vanno comunicati dalla Federazione locale
all’Osservatorio locale di cui all’art. 13.
Le Parti stipulanti
attiveranno ogni iniziativa utile a reperire, in sede regionale o comunitaria,
le risorse finanziarie necessarie, per consentire alle Federazioni locali di
promuovere e curare iniziative formative mirate ai lavoratori collocati in
mobilità da una Banca di Credito Cooperativo/Cassa Rurale ed Artigiana e che
siano iscritti nella lista regionale di mobilità di cui all’art. 6, legge n.
223 del 1991.
Al fine di non disperdere il
patrimonio umano e professionale, le Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali
ed Artigiane, qualora procedano a nuove assunzioni a tempo determinato devono
riservare il 50% di tali nuove assunzioni ai lavoratori collocati in mobilità
da una Banca di Credito Cooperativo/Cassa Rurale ed Artigiana e che siano
iscritti nella lista regionale di mobilità di cui all’art. 6, legge n. 223 del
1991. Tale percentuale del 50% assorbe quella di cui al comma 1, solamente per
quanto attiene le assunzioni a termine.
Dichiarazione delle Parti
La normativa del presente
articolo non si applica alla Federazione Italiana ed alle Federazioni locali.
Art. 24
Procedura in tema di orari di lavoro
Nel corso di un apposito
incontro vanno comunicate e, su richiesta, discusse con gli organismi sindacali
aziendali le articolazioni di orario di lavoro e di sportello, ivi compreso
l’orario multiperiodale e il trattamento per i turnisti il cui orario di lavoro
si collochi all’interno del nastro orario extra standard, stabilite in
applicazione delle norme del presente contratto, nell’ambito di un complessivo
piano annuale di gestione degli orari stessi. In mancanza di detti organismi,
la comunicazione e l’eventuale discussione avviene in sede locale. In queste
sedi potranno essere discusse anche eventuali necessità specifiche del
personale.
Ove l’Azienda non ritenga di
accogliere le osservazioni formulate dagli organismi sindacali aziendali, su
richiesta delle Organizzazioni sindacali locali, avanzata nel termine di 10
giorni, per iscritto, sarà tenuta riunione sindacale presso la Federazione
locale per ricercare soluzione del problema.
Se neppure in questa sede
emerge, nel successivo termine di 15 giorni, soluzione comune, la decisione
dell’Azienda diventa operativa.
Nella medesima occasione, le
Parti procedono ad un esame dell’andamento della banca delle ore.
Art. 25
Contratti d’area
Le Parti istituiranno una
Commissione paritetica per adempiere all’impegno previsto dall’accordo quadro,
di “valutare i criteri mediante i quali attuare nel settore del credito i
contratti in parola, coerentemente con quanto previsto dall’Accordo per il
lavoro del 24 settembre 1996, impegnandosi a coinvolgere attivamente in tale
processo le autorità pubbliche competenti”.
Art. 26
Promotori finanziari
Le Parti si incontreranno
entro 90 giorni dalla stipulazione del presente contratto per approfondire la
tematica.
Art. 27
Congedi parentali
Le Parti si riservano di
esaminare congiuntamente le modalità applicative della Legge 8 marzo 2000, n.
53.
CAPITOLO III
CONTRATTAZIONE DI SECONDO LIVELLO
Art. 28
Decorrenza e procedure di rinnovo
Sulla base di quanto
previsto dal Protocollo del 23 luglio 1993 e dall’art. 8 del presente
contratto, le Parti stipulanti convengono che:
-
gli
accordi di secondo livello hanno durata quadriennale e sono rinnovabili nel
rispetto del principio dell’autonomia dei cicli negoziali, al fine di evitare
sovrapposizioni con i tempi di rinnovo del contratto collettivo nazionale di
lavoro;
-
le
richieste di rinnovo degli accordi di secondo livello devono essere presentate
in tempo utile a consentire l’apertura delle trattative due mesi prima della
scadenza degli accordi stessi;
-
per
due mesi dalla data di presentazione della piattaforma e per il mese successivo
alla scadenza degli accordi di secondo livello e comunque per un periodo
complessivamente pari a tre mesi dalla data di presentazione delle richieste di
rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad
azioni dirette.
Le Organizzazioni sindacali
dei lavoratori stipulanti si impegnano a predisporre, nella necessaria
considerazione della specificità del settore, le condizioni affinché le
rappresentanze sindacali unitarie siano realizzate.
Art. 29
Materie demandate
Le materie demandate alla
contrattazione integrativa di secondo livello sono le seguenti:
-
premio
di risultato;
-
ticket
pasto, in misura comunque in armonia con quelle di già presenti nel Sistema per
accordi regionali;
-
inquadramento
del personale dei centri e reparti meccanografici ed elettrocontabili, previa
identificazione dei medesimi centri, sulla base dei sistemi previsti dal
presente contratto;
-
nuovi
profili professionali conseguenti a nuove attività o a cambiamenti di
organizzazione;
-
eventuale
previsione e disciplina degli esami di idoneità;
-
corsi
di formazione locali (contenuti e modalità di partecipazione);
-
criteri
per promozione di programmi di rotazione;
-
sicurezza
del lavoro;
-
tutela
delle condizioni igienico-ambientali;
-
ulteriori
ipotesi di contratti a termine delle quali le Federazioni locali devono dare
preventiva comunicazione alle Parti nazionali;
-
ulteriori
modalità di utilizzo del lavoro a tempo parziale;
-
disposizioni
in deroga su indennità di rischio ex dichiarazione a verbale in calce all’art.
49.
La contrattazione
integrativa di secondo livello deve rispettare i demandi stabiliti dal presente
contratto collettivo nazionale di lavoro; pertanto le organizzazioni sindacali
dei lavoratori si impegnano affinché le richieste siano conformi a detti
demandi.
A tal fine, dopo gli
incontri preliminari e prima dell’inizio della trattativa integrativa, nascendo
controversia sulla rispondenza dei contenuti in concreto proposti o denegati
per tale trattativa, in relazione alla norma di rinvio di cui sopra, su
richiesta della Federazione locale o delle Organizzazioni sindacali locali
(ovvero dell’Azienda e della rappresentanza sindacale aziendale nei casi per
cui, secondo la seguente disposizione di attuazione, è prevista trattativa
aziendale), interessate, il problema sarà esaminato in sede nazionale, dalle
Parti stipulanti il presente contratto, al fine di ricercare idonee e coerenti
soluzioni; durante lo svolgimento di tale procedura, che dovrà esaurirsi nel
termine di 15 giorni dalla comunicazione della richiesta di cui sopra (con
possibilità di proroga del termina, concordata), restano sospese trattative ed
iniziative unilaterali a livello locale (ovvero aziendale, nei casi anzidetti).
Le trattative per la stipula
dei contratti integrativi di secondo livello saranno avviate non prima del 30
giugno 2001 ed i relativi contratti avranno scadenza al 31 dicembre 2003 e,
senza soluzione di continuità rispetto al c.c.n.l. 20/2/1997, prevederanno
l’erogazione del Premio di risultato.
Chiarimento a verbale
Nell’arco di vigenza del
presente contratto la contrattazione integrativa su inquadramenti e profili
professionali di cui sopra resta aperta soltanto per nuove posizioni di lavoro
derivanti da nuove attività o cambiamenti di organizzazione ovvero derivanti da
specifici demandi previsti nel presente contratto.
Resta inteso che nei
contratti integrativi di secondo livello vengono inserite le eventuali intese
in materia di inquadramenti nel rispetto delle specifiche disposizioni in
materia.
CAPITOLO IV
POLITICHE ATTIVE PER L’OCCUPAZIONE - ASSUNZIONI
Art. 30
Apprendistato e contratti di formazione e lavoro
Le Parti nazionali -
nell’ambito delle iniziative finalizzate ad incentivare l’occupazione con
Particolare riferimento ai modelli contrattuali che prevedono momenti di
alternanza tra attività lavorativa e formativa - si riservano di esaminare il
tema dell’apprendistato e dei contratti di formazione e lavoro - ai fini
dell’introduzione di una disciplina contrattuale nel settore del Credito - in
relazione all’evoluzione legislativa della relativa normativa, in una
complessiva valutazione circa l’ambito di applicabilità e le connesse
agevolazioni. A tal fine le Parti stesse si incontreranno entro 30 giorni dalla
emanazione dei relativi provvedimenti legislativi.
Art. 31
Contratti di lavoro a tempo determinato e contratti di fornitura di lavoro temporaneo
Ai sensi dell'art. 23 della
legge n.56/1987 e dell'art.1 della legge n.196/1997 si individuano le seguenti
ipotesi, aggiuntive rispetto a quelle di legge, per le quali le Aziende possono
stipulare contratti di lavoro a tempo determinato e/o contratti di fornitura di
prestazioni di lavoro temporaneo:
a)
esecuzione
di un’attività o di un servizio definiti o predeterminati nel tempo;
b)
incrementi
di attività anche derivanti da sopravvenute esigenze del mercato o della
clientela, ovvero collegati ad eventi e decisioni provenienti da altri settori,
da Enti o da Autorità pubbliche;
c)
attività
che presentino carattere di eccezionalità rispetto al normale ciclo produttivo;
d)
sostituzione
di lavoratori assenti per ferie, aspettativa o distacco, anche presso altre
Aziende del Credito Cooperativo;
e)
sostituzione
di lavoratori che svolgono attività formativa ovvero prestano temporaneamente
attività lavorativa al di fuori dell’unità produttiva di appartenenza;
f)
esigenze
di carattere transitorio di inserimento di figure professionali non esistenti
nell’organico o nell’organizzazione aziendale o derivanti dal lancio di nuovi
prodotti o servizi messi a disposizione delle imprese di settore;
g)
inserimento
di figure professionali non esistenti nell'organico aziendale di cui si voglia
sperimentare l’utilità;
h)
esigenze
derivanti dalla trasformazione, temporanea, di contratti a tempo pieno in
contratti a tempo parziale.
Ai sensi dell'art. 10, 1°
comma, della legge n. 53/2000, si conviene che l'assunzione di lavoratori a
tempo determinato in sostituzione di lavoratori in astensione obbligatoria o
facoltativa dal lavoro può avvenire anche con anticipo fino a due mesi rispetto
al periodo di inizio dell'astensione stessa.
Ulteriori ipotesi di
contratti di lavoro a tempo determinato sono individuate dalla contrattazione
di secondo livello. Le Federazioni locali devono dare comunicazione alle Parti
nazionali delle ulteriori fattispecie di contratti di lavoro a tempo
determinato.
Per le causali di cui sopra
il numero dei rapporti non può superare, complessivamente, il 20%, con
arrotondamento ad uno dell'eventuale frazione, del personale con contratto a
tempo indeterminato dipendente dall'Azienda.
Tali percentuali sono
riferite all'organico in essere al 31 dicembre dell'anno precedente.
Fermo quanto previsto
dall'art. 7, 4° comma, della l. n.196/1997, in occasione dell'incontro annuale,
a livello locale, si procede ad un esame congiunto dell'andamento qualitativo e
quantitativo dell'utilizzo dei contratti a tempo determinato e dei contratti di
fornitura di lavoro temporaneo.
Ai sensi dell'art. 4 della
l. n. 196/1997, i criteri e le modalità per la determinazione e la
corresponsione ai lavoratori temporanei di erogazioni collegate all'andamento
economico delle Aziende sono definiti nell'ambito della disciplina relativa al
premio di risultato così come verrà a realizzarsi nell’ambito della contrattazione
di secondo livello.
Ai sensi dell’art. 7 della
medesima legge, i prestatori di lavoro temporaneo hanno diritto di esercitare i
diritti sindacali.
Le Parti si riservano di
armonizzare la disciplina del contratto a termine con le vigenti disposizioni
di legge.
Art. 32
Lavoro a tempo parziale
Ad integrazione delle norme
di legge, sono da applicare le disposizioni collettive contenute nel
regolamento della materia allegato al presente contratto.
La prestazione di lavoro a
tempo parziale non può costituire elemento di discriminazione ad alcun fine del
rapporto di lavoro.
La disciplina del lavoro a
tempo parziale si applica anche ai quadri direttivi.
Art. 33
Telelavoro
Lo sviluppo delle tecnologie
informatiche e telematiche consente maggiore flessibilità nel lavoro e può
favorire l’efficienza e la produttività delle imprese e rispondere ad esigenze
sociali quali la tutela dell’ambiente, il miglioramento della qualità delle
condizioni di vita, la miglior gestione dei tempi di lavoro, una più efficace
integrazione nel mondo del lavoro dei disabili.
Il telelavoro costituisce
una diversa modalità di esecuzione della prestazione lavorativa rispetto alle
tradizionali dimensioni di spazio e di tempo, favorita dall’adozione di
strumenti informatici e/o telematici.
1. Tipologie
Il telelavoro può
configurarsi quale rapporto di lavoro subordinato, parasubordinato o autonomo;
la presente disciplina contrattuale riguarda i rapporti di lavoro subordinato
instaurati da Aziende che applicano il contratto collettivo nazionale di
lavoro.
Il telelavoro può svolgersi,
a titolo esemplificativo:
1)
presso
il domicilio del lavoratore;
2)
in
centri di telelavoro o in postazioni satellite;
3)
sotto
forma di telelavoro mobile.
2. Costituzione del rapporto di lavoro
Le Aziende possono assumere
lavoratori con rapporto subordinato di telelavoro, ovvero trasformare
consensualmente - a tempo indeterminato o per un periodo predeterminato -
rapporti di lavoro già in essere.
Nel primo caso l’Azienda
deve precisare, all’atto dell’assunzione, l’unità produttiva di appartenenza,
mentre nel secondo caso gli interessati restano convenzionalmente in organico
nell’unità produttiva di appartenenza al momento della trasformazione.
Nell’ipotesi di
trasformazione del rapporto in telelavoro a tempo indeterminato, il lavoratore
ha facoltà di chiedere, trascorsi due anni, il ripristino del lavoro con le
modalità tradizionali. L’Azienda, compatibilmente con le esigenze di servizio,
accoglie la richiesta.
3. Prestazione lavorativa – Trattamento economico
La prestazione lavorativa
del telelavoratore si svolge nel rispetto dell’orario di lavoro e/o con le
relative flessibilità temporali che l’Azienda è tenuta a comunicare
preventivamente agli interessati e agli organismi sindacali aziendali. Modifiche
di tale orario possono essere apportate solo d’intesa tra l’Azienda e il
lavoratore interessato.
Il telelavoratore ha
l’obbligo di essere reperibile nelle fasce orarie giornaliere prestabilite
dall’Azienda, d’intesa con l’interessato. In caso di impossibilità il
telelavoratore è tenuto a darne tempestiva e motivata comunicazione
all’Azienda.
Il rapporto di telelavoro
non può costituire pregiudizio per il lavoratore nelle opportunità di sviluppo
professionale e ad ogni altro effetto del rapporto di lavoro.
L’Azienda deve far conoscere
al telelavoratore le specifiche procedure di lavoro connesse a tale modalità
della prestazione. L’interessato deve, in ogni caso, rispettare il segreto
professionale.
Il telelavoratore ha
diritto, a parità di orario effettuato, al trattamento retributivo contrattuale
corrispondente a quello degli altri dipendenti con il medesimo inquadramento
che prestino la propria attività con le modalità tradizionali.
4. Rientri in Azienda – Formazione
L’Azienda, per esigenze di
servizio, può chiamare il telelavoratore presso l’unità produttiva di
appartenenza per il tempo necessario.
Devono concordarsi fra
l’Azienda e il lavoratore rientri periodici in Azienda.
L’Azienda fornisce al
telelavoratore, una formazione adeguata alle specificità del rapporto e pone in
essere iniziative per favorire la socializzazione dei telelavoratori.
Nel caso di rientro
definitivo in Azienda con le modalità di lavoro tradizionali e qualora siano
intervenuti nel frattempo mutamenti negli assetti organizzativi, l’Azienda
procede ad un opportuno aggiornamento professionale degli interessati,
nell’ambito delle previsioni contrattuali in materia, per facilitare il
reinserimento.
5. Diritti sindacali - Valutazioni e informative
I telelavoratori hanno gli
stessi diritti sindacali dei lavoratori che prestano la propria attività con
modalità tradizionali. In sede locale possono concordarsi modalità Particolari
per consentire la partecipazione dei telelavoratori alle assemblee, nel
rispetto della specifica normativa nazionale. Le Aziende istituiscono
un’apposita bacheca elettronica o altro sistema di connessione per le
comunicazioni sindacali ai sensi dell’art. 25 della legge n. 300 del 20 maggio
1970.
I dati raccolti dall’Azienda
per verificare il rispetto dei doveri del telelavoratore e per la valutazione
della prestazione, anche a mezzo di sistemi informatici e/o telematici, non
costituiscono violazione dell’art. 4 della legge n. 300 del 1970 e delle norme
contrattuali in vigore, in quanto funzionali allo svolgimento del rapporto di
lavoro.
L’Azienda deve informare
preventivamente l’interessato circa i criteri di funzionamento del software
installato, per garantire la trasparenza dei controlli.
Nel caso di telelavoro
domiciliare, l’Azienda ha facoltà di effettuare visite nei locali adibiti a
telelavoro, preavvertendo, di norma con congruo anticipo, l’interessato.
Nell’ambito dell’incontro
annuale, a livello locale, viene fornita un’informativa sul numero dei rapporti
di telelavoro (distinti tra assunzioni e trasformazione), sulle loro
caratteristiche (attività interessate, orari, modalità di rientro in Azienda,
etc.) ed è possibile esaminare congiuntamente eventuali problematiche emerse
nell’applicazione della presente disciplina.
6. Postazioni ed attrezzature di lavoro – Sicurezza del lavoro
Nel caso di telelavoro
domiciliare, l’Azienda provvede ad installare in un locale idoneo la postazione
di lavoro adeguata alle necessità di lavoro; negli altri casi di telelavoro
l’Azienda provvede comunque a dotare il lavoratore delle attrezzature
necessarie. La scelta e l’acquisizione di dette postazioni e attrezzature
compete all’Azienda che si fa carico anche delle spese di manutenzione e di
esercizio, nonché di ripristino dei locali interessati nello stato in cui erano
al momento dell’installazione nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro o
di rientro definitivo in Azienda del lavoratore.
Le postazioni e le
attrezzature sono fornite al lavoratore in comodato d’uso ex art.1803 e
seguenti cod. civ., salvo diversa pattuizione fra le Parti.
Nei confronti del
telelavoratore e del locale specifico nei quali egli presta la sua attività di
lavoro si applicano le previsioni del D. Lgs. n.626/94, tenendo conto delle
specificità della prestazione.
7. Sperimentalità della disciplina
La presente disciplina ha
carattere sperimentale e sarà sottoposta a verifica su richiesta di una delle
Parti e comunque in occasione dell’emanazione della prevista legge in materia o
dopo due anni dalla data di stipulazione del presente accordo.
Art. 34
Limitazioni per assunzioni
Presso le
Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane, non possono essere
assunte persone che:
a) siano
membri del consiglio di amministrazione o del collegio sindacale;
b) abbiano
rapporti coniugali o di parentela o di affinità, entro il terzo grado compreso,
con i membri suddetti o con il personale dipendente.
In via
eccezionale possono essere convenute, in sede sindacale locale, deroghe per il
solo caso, compreso nella lett. b) del comma precedente, di rapporti di
parentela o affinità di terzo grado, fermo restando il divieto per i rapporti
di parentela o affinità entro il secondo grado.
Nel caso che
il dipendente venga chiamato a far parte del consiglio di amministrazione o del
collegio sindacale ed accetti l'incarico, il rapporto di lavoro è risolto, con
gli effetti previsti dall’art. 79, salvo che il termine di preavviso dovuto, se
è superiore al periodo intercorrente dalla data di detta accettazione a quella
di assunzione dell'incarico, è ridotto a misura corrispondente a tale periodo.
Per l'età
minima di assunzione sono richiamate le norme di legge vigenti in materia.
Art.
35
Modalità
delle assunzioni
Le assunzioni
di personale vanno effettuate in conformità con le norme di legge vigenti in
materia.
Ai sensi del
secondo comma dell’art. 25, legge n. 223 del 1991, tra le assunzioni sulle
quali calcolare l’aliquota ivi prevista, vanno escluse quelle concernenti:
a) il 25% dei
lavoratori appartenenti al 1° livello retributivo della 3^ area professionale che
siano addetti a mansioni che comportino lo svolgimento delle prestazioni a
diretto contatto con il pubblico;
b) i
lavoratori da adibire a mansioni di guardiania diurna e notturna.
Non sono
ammesse assunzioni di personale a condizioni diverse da quelle previste dal
presente contratto.
Per
l'assunzione sono normalmente richiesti i seguenti documenti:
- certificati
di nascita e cittadinanza;
- certificato
di residenza;
- certificato
di tutti gli studi compiuti;
- copia dello
stato di servizio militare o del foglio matricolare;
- certificato
generale del casellario giudiziale di data non anteriore a tre mesi e
certificati dei carichi pendenti;
- libretto ed
altri documenti di lavoro.
Prima
dell'assunzione possono essere disposte visite mediche di controllo delle
condizioni del lavoratore, di norma presso Enti di diritto pubblico.
L'assunzione
deve essere comunicata per iscritto dalla Azienda al lavoratore, specificando
quanto al riguardo previsto dalla legge 28 novembre 1996, n. 608 e dal D. Lgs.
26 maggio 1997, n. 152.
Il lavoratore
deve a sua volta dichiarare per iscritto all'Azienda che accetta le condizioni
proposte.
Raccomandazione
Le Parti
stipulanti del presente contratto raccomandano alle Aziende di favorire,
laddove possibile, compatibilmente con organizzazione ed esigenze dei propri
uffici, collocamento e condizioni di lavoro dei non vedenti e degli
handicappati.
Art. 36
Periodo di prova
La assunzione
del personale avviene normalmente con un periodo di prova non superiore a 3
mesi (30 giorni per i lavoratori inquadrati nella 1^ area professionale).
Durante il
periodo di prova sono da applicare le disposizioni del presente contratto,
salvo quanto appresso disposto.
Durante il
periodo di prova il rapporto può essere risolto, ad iniziativa di una delle
parti, senza preavviso o indennità sostitutiva.
Nel caso di
risoluzione del rapporto ad iniziativa del lavoratore devono essere corrisposte
le competenze (compresi i ratei degli emolumenti annuali per i mesi di servizio
prestati, computando come mese intero la eventuale frazione residua) fino al
giorno della effettiva cessazione del servizio; invece nel caso di risoluzione
del rapporto ad iniziativa dell'Azienda devono essere corrisposte le competenze
(compresi i ratei degli emolumenti annuali per i mesi di servizio prestati,
computando come mese intero la eventuale frazione residua) fino alla fine del
mese in corso.
Compiuto il
periodo di prova con esito favorevole il personale si intende confermato in
servizio, con anzianità decorrente a tutti gli effetti dalla data di inizio
dello stesso periodo di prova.
E' esonerato
dal periodo di prova il personale proveniente da altre Aziende destinatarie del
presente contratto, quando l'assunzione viene effettuata con l'inquadramento
acquisito presso l'Azienda di provenienza e senza che corra tempo in mezzo
superiore a 15 giorni tra il rapporto di lavoro che viene a cessare e quello
che viene instaurato.
Chiarimento a verbale
In caso di
assunzione con contratto a tempo determinato, il periodo di prova va convenuto
in misura compatibile con la durata del contratto stesso: fino a 2/3 dei
periodi previsti dal primo comma del presente articolo e comunque non oltre 1/4
della durata del contratto stesso.
Art. 37
Ruolo del personale
Il personale
delle Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane e degli altri
Organismi destinatari del presente contratto è chiamato a collaborare per la
realizzazione della funzione sociale della cooperazione nel settore del
credito.
L'Azienda
provvede a far conoscere al personale gli scopi sociali e la propria struttura
istituzionale, la organizzazione del movimento delle Banche di Credito
Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane, l'ordinamento degli uffici cui è addetto
e le relative procedure di lavoro.
Annualmente,
l'Azienda provvede ad illustrare alla rappresentanza sindacale aziendale ed al
personale, in apposita riunione, la situazione e le prospettive aziendali e del
movimento.
Dichiarazioni a verbale
Le procedure
di lavoro ed i regolamenti di servizio potranno essere in tutto o in parte
unificati, a livello locale e nazionale, con interventi delle Federazioni
locali e della Federazione italiana.
Dette
procedure e regolamenti unificati saranno, dalle medesime Federazioni, portati
a conoscenza delle corrispondenti Organizzazioni sindacali locali o nazionali.
Art. 38
Obblighi fondamentali
Nell'esecuzione
del contratto di lavoro, il personale deve usare la diligenza richiesta
dall'art. 2104 cod. civ.
Deve
osservare le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro,
impartite dagli organi sociali e direttivi dell'Azienda.
E’ tenuto al
rispetto del segreto d'ufficio e dell'obbligo sancito dall'art. 2105 cod. civ.
Non può entrare
od intrattenersi nei locali aziendali fuori dell'orario di lavoro, salvo che
ciò avvenga per ragioni di servizio e previa autorizzazione; non può
allontanarsi arbitrariamente dal servizio.
Non può:
-
prestare
a terzi la propria opera, compresa l'assunzione di incarichi da Compagnie di
assicurazione, a meno che non sia stato a ciò preventivamente autorizzato dal
consiglio di amministrazione o svolgere altre attività comunque contrarie agli
interessi aziendali o incompatibili con i doveri d'ufficio;
-
fare
parte di Commissioni tributarie o di altri Organismi fiscali ed accettare altre
funzioni non confacenti all'attività di dipendente dell'Azienda;
-
fare
operazioni di Borsa che non siano per contanti.
Deve tenere
costantemente informata l'Azienda sulla propria residenza, ovvero luogo in cui
abita, comunicando tempestivamente ogni relativo cambiamento.
Art. 39
Obblighi per il personale di cassa
I detentori
devono garantire la consegna delle chiavi necessarie per l'estrazione dei
valori alla apertura dello sportello.
Il personale
di cassa, o comunque incaricato del maneggio di valori, ha l'obbligo di
denunciare, non oltre la presentazione della situazione giornaliera, le
eccedenze e le deficienze che si siano verificate nella gestione dei valori ad
esso affidati. Gli importi delle eccedenze di cassa, trascorso il periodo di
prescrizione ordinaria, sono devoluti al Fondo Pensione Nazionale di cui
all'art. 73.
Le deficienze
di cassa devono essere rimborsate, nel termine stabilito dall'Azienda, dopo
aver sentito l'interessato. L'Azienda, nello stabilire il termine, valuta di
volta in volta i singoli casi, anche in rapporto alla entità delle deficienze
da rimborsare.
Il personale
di cassa, ferma restando la propria responsabilità individuale derivante dalle
mansioni svolte, non risponde di banconote false la cui contraffazione risulti
tale da potersi accertare soltanto con particolari apparecchiature o mezzi di
riconoscimento che l’Azienda non abbia messo a disposizione dell’interessato;
in mancanza di tali strumenti, il personale non risponde se la contraffazione
risulti tale da poter essere tecnicamente accertata soltanto in sede di
controllo da parte della Banca d'Italia o della Banca Centrale Europea.
Dichiarazione a verbale
Occorrendo,
le Parti stipulanti del presente contratto si incontreranno per concordare
procedure di accertamento tecnico, atte a prevenire e risolvere eventuali
controversie d'applicazione delle disposizioni dell’ultimo comma di questo
articolo.
Art. 40
Incarichi pubblici e sindacali
L'espletamento
di cariche pubbliche e di cariche sindacali relative al settore del Credito o
di rappresentanza del settore medesimo è regolato, per quanto riguarda
l'incidenza sul rapporto di lavoro, da norme di legge e di contratto
collettivo.
Il personale
deve dare comunicazione per iscritto all'Azienda delle cariche assunte, sopra
citate.
Il lavoratore
che venga a conoscenza, per atto dell'Autorità Giudiziaria (Pubblico ministero
od altro Magistrato competente), che nei suoi confronti sono svolte indagini
preliminari ovvero è stata esercitata l’azione penale per reato che comporti
l’applicazione di pena detentiva anche in alternativa a pena pecuniaria, deve
darne immediata notizia all'Azienda. Analogo obbligo incombe sul lavoratore che
abbia soltanto ricevuto informazione di garanzia.
Qualora
l’Azienda, in relazione a quanto previsto dagli artt. 76 e 77, intenda rinviare
alle risultanze anche non definitive del procedimento penale la valutazione dei
fatti che hanno dato luogo al procedimento stesso, deve dare di ciò
comunicazione per iscritto al lavoratore interessato.
L’Azienda può
anche disporre, in ogni fase del procedimento penale in atto, l’allontanamento
dal servizio del lavoratore interessato per motivi cautelari.
L’allontanamento
dal servizio per motivi cautelari viene reso noto per iscritto al lavoratore
interessato e può essere mantenuto dall’Azienda per il tempo dalla medesima
ritenuto necessario ma non oltre il momento in cui sia divenuta irrevocabile la
decisione del giudice penale.
La
circostanza che il lavoratore allontanato dal servizio per motivi cautelari, vi
venga poi riammesso dall’Azienda, pendenti le indagini preliminari o le
successive fasi di cui al primo comma, lascia immutati gli effetti della
comunicazione prevista dal secondo comma.
Il lavoratore
allontanato dal servizio, ai sensi dei comma che precedono, conserva, per il
periodo relativo, il diritto all’intero trattamento economico ed il periodo
stesso viene considerato di servizio attivo per ogni altro effetto previsto dal
presente contratto collettivo di lavoro.
Anche durante
il periodo di allontanamento del lavoratore dal servizio per motivi cautelari,
restano ferme, così per l’Azienda che per il lavoratore medesimo, le facoltà di
recesso dal rapporto di cui all’art. 74.
Qualora nei
confronti del lavoratore venga notificata informazione di garanzia o
provvedimento analogo ovvero esercitata azione penale per fatti od atti
connessi all'espletamento dei compiti di ufficio od incarichi affidatigli,
l'Azienda, fermo restando il diritto dell'interessato a nominare un legale di
fiducia, assume a proprio carico le spese giudiziarie comprese quelle di assistenza
legale.
Al
dipendente, al quale è accordata la tutela di cui sopra, che sia privato della
libertà personale, va conservato il posto di lavoro con diritto alla
retribuzione, salvi i casi di risoluzione del rapporto da imputare a causa
diversa.
Qualora il
danneggiato ovvero la parte lesa si costituisca parte civile nei confronti del
dipendente, l'onere dell'eventuale risarcimento è a carico dell'Azienda.
Il lavoratore
che si trovi nelle condizioni di cui al presente articolo deve darne immediata
notizia all'Azienda.
Le tutele del
presente articolo si applicano al lavoratore anche successivamente alla
cessazione del rapporto qualora si tratti di fatti accaduti nel corso del
rapporto stesso.
Le tutele del
presente articolo non si attuano (quindi non vanno concesse ovvero se già
concesse decadono dall'origine) in presenza di iniziative penali di cui sopra
conseguenti a fatti od atti commessi in violazione di istruzioni o disposizioni
emanate dall'Azienda ed in tutti i casi in cui si ravvisi nel comportamento del
dipendente una situazione di conflitto con l'Azienda stessa.
Dichiarazione a verbale
Le Parti
stipulanti del presente contratto convengono nel ritenere che le conseguenze di
fatti aleatori, imprevisti ed imprevedibili, connessi alla stessa complessa
disciplina del credito, non debbono assolutamente attribuirsi all'operatore di
fatto della gestione del rischio, rientrando esse piuttosto, in misura
largamente prevalente, nel rischio di impresa.
Le Parti stipulanti convengono che in relazione a quanto previsto dall'art. 5 della legge n. 190 del 13.5.1985, le Aziende terranno a proprio carico l'onere per la copertura, anche con assicurazione, della responsabilità civile verso terzi - ivi comprese le eventuali connesse spese legali - conseguente allo svolgimento delle mansioni contrattuali, salvo i casi di dolo o colpa grave, dei quadri direttivi e degli altri lavoratori particolarmente esposti al rischio medesimo.
I provvedimenti
disciplinari sono:
a)
il
rimprovero verbale;
b)
il
biasimo scritto;
c)
la
sospensione dal servizio e dal trattamento economico per un periodo non
superiore a 10 giorni;
d)
il
licenziamento per notevoli inadempimenti degli obblighi contrattuali del
lavoratore (giustificato motivo);
e)
il
licenziamento per mancanza così grave da non consentire la prosecuzione anche
provvisoria del rapporto (giusta causa).
I
provvedimenti disciplinari devono essere applicati in relazione alla gravità e
frequenza delle mancanze ed al grado della colpa.
Per il
procedimento disciplinare si rinvia alle disposizioni dell'art. 7 della legge
20 maggio 1970 n. 300. Il termine a difesa viene elevato a 10 giorni.
Quando sia
richiesto dalla natura della mancanza o dalla necessità di accertamenti in
conseguenza della medesima, l'Azienda, in attesa di deliberare sul
provvedimento disciplinare o sulla risoluzione del rapporto, può disporre
l'allontanamento temporaneo del lavoratore dal servizio per il tempo
strettamente necessario.
Chiarimenti a verbale
Il rimprovero
disciplinare va distinto dall'ordinario richiamo verbale, a tale fine deve
esser comunicato con specificazione della relativa natura disciplinare.
L’allontanamento
temporaneo del prestatore di lavoro dal servizio, di cui all’ultimo comma,
comporta diritto in ogni caso alla retribuzione.
Per il primo biennio (1998-1999) si confermano le previsioni in atto.
Per il biennio successivo (2000-2001) si applicano
le tabelle allegate (all. A).
Le indennità e i compensi vari sono fissati nelle
misure di cui alle relative tabelle (all. A).
Le voci retributive mensili vanno liquidate non
oltre il giorno 27 del mese cui si riferiscono.
I compensi accessori e variabili vanno liquidati
entro il giorno 27 del mese successivo a quello in cui sono maturati.
* * *
La nuova struttura della retribuzione, in vigore dal 1° gennaio 2001, è improntata a criteri di semplificazione e razionalizzazione; la riforma viene realizzata “a costo zero”, tanto per quel che concerne gli effetti nazionali, quanto per gli effetti locali e aziendali, prevedendo una struttura articolata per tutte le categorie di personale su 13 mensilità, sulle quali è stata ridistribuita una quota del premio annuale di rendimento.
·
non
sono suscettibili di modificazioni quanto a criteri, misure e modalità di
corresponsione;
·
con
il passaggio allo scatto di anzianità superiore, competono nella misura
prevista per detto scatto;
·
in
caso di passaggio a qualifica superiore, competono nella misura prevista per
detta qualifica superiore;
·
possono
essere temporaneamente ridotte in applicazione di quanto previsto al successivo
comma;
·
restano
congelate nella misura in atto per tutta la vigenza del presente contratto.
Le Parti individueranno gli
indicatori utili a monitorare le situazioni di squilibrio aziendale in
relazione alle quali è necessario intervenire sull’”assegno ex premio di
rendimento” quale strumento prioritario di intervento sul costo del lavoro.
Sempre nei soli confronti del personale in servizio alla data del 31 dicembre 2000, sono da erogare ulteriori due elementi retributivi: l’”assegno ex differenza valore scatto” e l’”assegno ex differenza tabelle”.
L’assegno ex differenza
valore scatto, da erogare nelle misure fissate nella tabella all. A, non
assorbibile e rivalutabile, viene attribuito ad personam in cifra fissa, per
tredici mensilità.
L’assegno ex differenza tabelle, da erogare nelle misure fissate nella tabella all. A, viene attribuito ad personam in cifra fissa, per tredici mensilità e:
·
non
è suscettibile di ulteriori modificazioni quanto a criteri, misure e modalità
di corresponsione;
·
non
subisce variazioni rispetto alla misura in cifra fissa inizialmente
determinata, anche in caso di passaggio ad inquadramento superiore.
Art. 46
Tredicesima mensilità
Al personale compete, annualmente, la gratificazione
di Natale, che deve essere corrisposta nel mese di dicembre dell'anno cui si
riferisce (entro il giorno 20).
Tale mensilità va computata in base alle voci
retributive che costituiscono il trattamento economico per le quali sia
espressamente prevista l’erogazione per tredici mensilità.
Nel caso di inizio o cessazione del rapporto di
lavoro nel corso dell'anno, la gratificazione spetta in misura proporzionale ai
mesi di servizio prestati, considerando come mese intero la eventuale frazione
residua.
Nel caso di assenza dal servizio senza diritto al
trattamento economico, la gratificazione compete in ragione del periodo di
lavoro retribuito.
Art. 47
Assegno di preposto
Al personale preposto a succursali che opera ad
orario intero per tutto il mese compete assegno mensile, nella misura indicata
nella tabella A allegata al presente contratto.
Venendo meno l’incarico di preposto a succursali,
cessa il diritto all’assegno anzidetto.
Chiarimento a verbale
Al personale preposto a succursali che non opera ad
orario intero e per tutto il mese, l’assegno compete pro quota.
Art. 48
Premio di risultato
In sede di contrattazione di
secondo livello va istituito un premio di risultato che sarà rapportato al
valore medio del settore del credito.
L'attribuzione del premio
viene effettuata secondo criteri concordati tra le Parti e ha come presupposto
l'individuazione degli incrementi di produttività del lavoro, di qualità ed
altri elementi di competitività emergenti in sede di contrattazione di secondo
livello, nonché dei risultati legati all'andamento economico delle Aziende e
tenendo conto anche degli apporti professionali, delle attività svolte e della
funzione ricoperta.
Nella definizione degli
importi relativi al premio di risultato possono utilizzarsi, a titolo
esemplificativo, uno o più parametri tra i seguenti indicatori depurati da
componenti straordinarie positive o negative:
a)
indicatori
di redditività (ad es.: ROE, ROA, utile attività ordinarie su patrimonio,
risultato lordo di gestione corretto per il rischio su totale attivo, etc.);
b)
indicatori
di efficienza (ad es.: costi operativi/margine di intermediazione, costi
operativi/attività fruttifere, costo del lavoro/margine di intermediazione,
costo del lavoro per dipendente, etc. –le voci di redditività lorda possono
essere rettificate per tener conto degli oneri connessi al rischio di credito
imputati a conto economico in via ordinaria-);
c)
indicatori
di produttività (ad es.: VAP, valore aggiunto per dipendente, margine di
intermediazione per dipendente, fondi intermediati per dipendente, ricavi da
servizi per dipendente, impieghi + raccolta per dipendente, etc. –le voci di
redditività lorda possono essere rettificate per tener conto degli oneri
connessi al rischio di credito imputati a conto economico in via ordinaria-);
d)
indicatori
di qualità definiti a livello aziendale;
e)
indicatori
di rischiosità (ad es.: sofferenze/impieghi, etc.);
f)
indicatori
di struttura (ad es.: raccolta indiretta/raccolta diretta, gestioni
patrimoniali/raccolta, etc.).
L’attribuzione del premio di
risultato può essere determinata attraverso un indicatore complessivo che può
valutarsi, tra l’altro, in termini di:
-
un
valore predeterminato o classi di valori predeterminati;
-
scostamenti
rispetto a valori predeterminati;
-
variazioni
rispetto all’anno o a periodi precedenti;
-
percentuali
di indici o di valori predeterminati.
Nel caso di utilizzo di più
indicatori e/o parametri, questi possono essere opportunamente ponderati
secondo le modalità definite a livello locale.
Le Aziende che presentino un
risultato delle attività ordinarie negativo – al netto di eventuali modifiche
straordinarie nei criteri di valutazione dei crediti e delle partecipazioni
queste ultime laddove imputate al risultato ordinario - non daranno luogo all’erogazione del premio di risultato.
Il premio di risultato può
essere determinato sulla base di indicatori relativi alle performance del
gruppo e /o dell’azienda capogruppo per le società controllate che, per vincoli
di committenza o contrattuale con aziende o azienda del gruppo, svolgano per
esse attività prevalente tale da determinarne la sussistenza, essendo perciò
carenti di autonomia economica.
Il premio deve avere la caratteristica
della totale variabilità in funzione dei risultati conseguiti.
In sede di contrattazione di
secondo livello vengono concordati la dinamica, i parametri ed i meccanismi
utili per la determinazione quantitativa del premio, nonché i criteri di riferimento
scegliendo uno o più di uno tra quelli indicati al primo comma.
La contrattazione di secondo
livello deve, in ogni caso, adottare gli indicatori e seguire la metodologia
che le Parti hanno convenuto con accordo nazionale del 30.11.2001 (all. F),
anche con riferimento alla quantificazione del premio da computarsi in base ad
una percentuale, calcolata in relazione agli incrementi medi verificati a
livello locale e nella singola Azienda.
I contratti di secondo
livello, almeno per la parte relativa alla previsione del premio, sono
trasmessi all'Osservatorio previsto dall'art. 12 del presente contratto.
L'Osservatorio nazionale
procederà a verificare che la misura del premio erogato sia in linea con il
valore medio del settore del credito. Gli esiti di tale verifica saranno
rimessi alle Parti per le necessarie valutazioni e le eventuali conseguenti
determinazioni.
Art. 49
Indennità modali
Ai cassieri, agli addetti a sportelli per l'incasso
di effetti, bollette e similari ed agli aiuti cassieri competono indennità di
rischio, nelle misure mensili fissate e con i criteri indicati nella tabella
allegata (all. A) al presente contratto.
L'indennità di rischio non deve essere corrisposta
quando, anche temporaneamente, cessano le mansioni che la giustificano. A tal
fine non si tiene conto delle assenze per ferie e delle assenze per malattie o
infortuni, fino al limite per queste ultime di due mesi di durata.
In caso di sostituzione del cassiere, per uno o più
giorni, al sostituto compete la quota giornaliera di indennità di rischio,
computata dividendo l’importo mensile per 21,5, con minimo garantito - nel mese
- pari all'indennità mensile dell'aiuto cassiere, ed inoltre la differenza
retributiva giornaliera, secondo tabella, qualora sia inquadrato in livello
retributivo inferiore al 1° della 3^ area professionale.
L'indennità di aiuto cassiere, di cui alla tabella
allegata al presente contratto, compete al lavoratore che collabora con il
cassiere fuori dello sportello e/o lo sostituisce allo sportello per brevi
periodi della giornata lavorativa.
Gli addetti a sportelli per l'incasso di effetti,
bollette e similari, nei limiti di 4 giorni al mese, e gli aiuti cassieri non
possono avere inquadramento inferiore al 2° livello retributivo della 2^ area
professionale.
Al personale adibito in via continuativa e
prevalente a lavori in locali ubicati prevalentemente (cioè per oltre metà
dell’altezza) al di sotto del livello stradale spetta un’indennità nella misura
indicata nell’allegato A.
Compete indennità per trasporto di valori, nelle
misure indicate nella tabella A allegata al presente contratto, ai dipendenti
che, su incarico – che, di norma, va dato a due dipendenti, che si avvicendano,
nello svolgimento del servizio, senza ordine predeterminato - della Banca di
Credito Cooperativo/Cassa Rurale ed Artigiana, provvedono a tempo indeterminato
o per determinato periodo di tempo, ma comunque in via continuativa nel
periodo, a trasporto di contanti (più eventuali titoli) dalla Sede alle
succursali, e viceversa, e/o da Sede e succursali a Banche corrispondenti e/o
ad Uffici Postali, e viceversa, per depositi, prelievi, compensazioni a stanza,
smaltimenti ed approvvigionamenti.
Tale indennità è dovuta per dodici mensilità e
pertanto non va compresa nel computo della tredicesima mensilità.
L'indennità per trasporto di valori non deve essere
corrisposta quando, anche temporaneamente, cessa l'incarico che la giustifica.
A tale fine non si tiene conto delle assenze per ferie e delle assenze per
malattie ed infortuni, fino al limite per queste ultime di due mesi di durata.
Chiarimenti a
verbale
La indennità per trasporto di valori non compete per
il compimento di specifiche operazioni, fuori sede, comportanti pagamenti ed
incassi (per esempio: versamenti su c.c. postali, acquisti di valori bollati,
acquisiti di economato, incassi di vaglia postali, ecc.).
Le misure indicate nella tabella A allegata al
presente contratto sono diversificate a seconda del numero dei trasporti
effettuati mensilmente in via normale: eventuali variazioni occasionali restano
irrilevanti.
Dichiarazione
a verbale
Relativamente alla indennità di rischio,
disposizioni in deroga possono essere concordate in sede sindacale locale
(oppure aziendale, per l'ICCREA Banca SpA e le Casse Centrali di Trento e
Bolzano) a fronte di nuove forme di organizzazione del lavoro comportanti
sostanziali cambiamenti del servizio di cassa.
Disposizioni di attuazione
I cassieri che, svolgendo l'incarico in via
continuativa, avevano acquisito prima della stipulazione del c.c.n.l. del 1983
indennità di rischio in misura corrispondente a scaglione superiore, rispetto a
quello spettante secondo tabella allegata allo stesso c.c.n.l. del 1983,
conservano detto scaglione superiore ad personam.
Gli addetti a sportelli per l'incasso di effetti,
bollette e similari che, svolgendo l'incarico in via continuativa, avevano
acquisito prima della stipulazione del c.c.n.l. del 1983 indennità di rischio
riservata ai cassieri conservano ad personam tale più favorevole trattamento, nella
misura di tempo in tempo in vigore.
Le disposizioni di cui sopra, tuttavia, sono da
applicare finché perdurano gli incarichi.
Art. 50
Sistema incentivante
L’Azienda può prevedere
l’istituzione di premi incentivanti, la cui erogazione viene subordinata al
raggiungimento di specifici obiettivi, diversi da quelli prescelti per il
premio di risultato di cui all’art. 48.
L’Azienda stabilisce
l’ammontare globale, i criteri di attribuzione ed i tempi di corresponsione per
gruppi omogenei di posizioni lavorative in relazione agli obiettivi medesimi
(ad esempio settori aziendali quali strutture centrali o di rete, determinate
unità operative aventi caratteristiche omogenee).
Nella determinazione dei
premi l’Azienda deve tener conto del personale che, in relazione alle mansioni
svolte, fornisce contributi indiretti al raggiungimento degli obiettivi
specifici assegnati.
Gli anzidetti elementi - che
devono risultare oggettivi e trasparenti – sono oggetto di informazione, prima
della loro applicazione, agli stipulanti organismi sindacali aziendali ovvero
in mancanza agli organismi sindacali locali. L’Azienda si rende disponibile, su
richiesta dei predetti organismi, da formulare entro 3 giorni dal ricevimento
dell’informativa, ad avviare una procedura di confronto, in sede locale, nel
corso della quale gli organismi sindacali medesimi formulano considerazioni e
proposte. Al termine della procedura - che deve esaurirsi entro 15 giorni
dall’informativa - l’Azienda può comunque adottare i provvedimenti deliberati.
L’Azienda deve comunicare
tempestivamente anche eventuali variazioni di obiettivi e/o criteri rendendosi
contestualmente disponibile ad espletare la suddetta procedura.
Gli elementi di cui sopra,
per quanto di competenza, vengono comunicati ai lavoratori interessati.
Criteri di distribuzione e
modalità complessivamente adottate dall’Azienda saranno oggetto a consuntivo di
apposito incontro, in sede locale, con gli stipulanti organismi sindacali
aziendali ovvero in mancanza con le Organizzazioni sindacali locali, nel corso
del quale l’Azienda stessa deve segnalare il numero dei premiati (anche
distribuiti per gruppi omogenei) e l’ammontare globale dei premi incentivanti
assegnati.
CAPITOLO VII
RIPOSO SETTIMANALE, FESTIVITA’, FERIE E ASSENZE
Art. 51
Riposo settimanale - Festività - Semifestività
Al personale compete un
riposo settimanale, che deve normalmente coincidere con la domenica, secondo le
norme di legge.
Sono considerati giorni festivi quelli previsti dalle
vigenti disposizioni di legge.
Sono considerati
giorni semifestivi i seguenti: la ricorrenza del Santo Patrono (con riferimento
alla sede di lavoro), il sabato precedente la Pasqua, la vigilia di Ferragosto,
la vigilia di Natale, il 31 dicembre, gli altri eventualmente determinati da
consuetudini locali.
Art. 52
Ferie
Nel corso di ogni anno solare il personale ha
diritto ad un periodo di ferie retribuite.
Aree professionali.
La durata delle ferie del personale è stabilita come
segue:
-
dall’anno
successivo a quello in cui è avvenuta l’assunzione ………………. 25 giorni;
- per l’anno in cui è avvenuta l’assunzione …………………………………… 1,5 giorni per ogni mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di servizio prestato.
Il criterio di computo dei periodi di ferie indicati nei commi precedenti è fissato sulla base dei soli giorni lavorativi dal lunedì al venerdì ovvero dal martedì al sabato, a seconda che l'Azienda abbia adottato l'una o l'altra forma di distribuzione dell'orario di lavoro settimanale. Il criterio di computo è identico, resta cioè fissato sulla base dei giorni che vanno dal lunedì al venerdì, anche per quanto riguarda i periodi di ferie del personale il cui orario di lavoro settimanale sia distribuito su sei giorni anziché su cinque (escludendosi, peraltro, il rientro in servizio col sabato al termine di periodi di ferie comprensivo dei precedenti cinque giorni della settimana).
Chiarimento a verbale
Ai fini del
computo dei periodi di ferie i giorni semifestivi vanno considerati
lavorativi per
metà.
I turni delle ferie
devono essere fissati tempestivamente dall'Azienda, comunicati al personale e
rispettati: solo in casi eccezionali possono essere variati per intesa tra
Azienda e lavoratore, salva la disposizione di cui al successivo comma 7 in
tema di rimborso per spostamenti di turno.
Nel fissare i turni
delle ferie l'Azienda deve, nei limiti consentiti dalle esigenze di servizio,
tener conto delle richieste dei lavoratori in rapporto alla loro situazione
familiare ed alla loro anzianità di servizio, dando la precedenza ai lavoratori
disabili rientranti nelle categorie di cui alla legge 12 marzo 1999, n. 68.
I turni di ferie vanno stabiliti in modo da consentire, al personale che lavora ad orario intero, l'assenza dal lavoro per almeno tre settimane continuative tra il 1° marzo ed il 30 novembre, salva la possibilità di accordo diverso tra le Parti.
L'Azienda può
richiamare in servizio il lavoratore durante il periodo di ferie, quando
urgenti necessità di servizio ciò richiedano.
Il lavoratore
richiamato ha diritto di completare le ferie in altra epoca ed al rimborso
delle spese che dimostri siano derivate dalla interruzione.
Detto rimborso
comprende anche le spese di trasporto, di vitto e di alloggio sostenute per il
viaggio di rientro e per quello eventuale di ritorno nella località in cui il
lavoratore si trovava in ferie al momento del richiamo in servizio.
Il rimborso deve aver
luogo pure nel caso di spese conseguenti allo spostamento, per necessità di
servizio, del turno di ferie precedentemente fissato.
Il diritto alle ferie è irrinunciabile. Le ferie devono essere usufruite nel corso dell'anno solare cui si riferiscono.
Nel caso di cessazione
del rapporto di lavoro, al lavoratore che non abbia usufruito in tutto o in
parte delle ferie relative all'anno solare in corso, maturate (per i casi non
ordinati dai primi tre comma che precedono in tema di turni) in ragione di un
dodicesimo del periodo di ferie annuale per ogni mese intero di servizio
prestato dal 1° gennaio, compete una indennità corrispondente alla retribuzione
dei giorni di ferie perduti.
Nello stesso caso,
qualora il lavoratore abbia invece usufruito delle ferie relative all'anno
solare in corso in misura maggiore rispetto a quelle maturate, come sopra
precisato, la retribuzione dei giorni di ferie corrispondenti a tale misura
maggiore va contabilizzata in detrazione delle spettanze di fine lavoro.
In ambedue le ipotesi
il computo va fatto sulla base dell'ultima retribuzione percepita nell'anno di
competenza.
Nel caso di assenza
dal servizio, il periodo di ferie spettante viene ridotto di tanti dodicesimi
quanti sono i mesi interi di assenza.
Se l'assenza è causata
da malattia od infortunio, la riduzione ordinata dal comma precedente non si
applica per i primi sei mesi, ovvero per 180 giorni in caso di assenza causata
da malattia od infortunio non continuativi, salvo che l'assenza duri l'intero
anno.
I giorni di accertata
infermità intervenuta nel corso delle ferie, infermità che il dipendente deve
immediatamente denunciare all'Azienda, non sono computati nella durata delle
ferie.
Art. 53
Permessi
per ex festività
A fronte delle disposizioni di legge in materia di
giorni festivi, sono attribuiti giorni di ferie e/o di permesso retribuito, da
usufruire nel corso dell'anno solare, anche in collegamento con i periodi di
ferie.
Ai lavoratori delle aree professionali, sono attribuiti:
-
per
l'anno di assunzione e fino a 5 anni di anzianità, giorni 5 di ferie (già
compresi nei periodi previsti dall'art. 52);
-
con
oltre 5 e fino a 10 anni di anzianità, giorni 3 di ferie (già compresi nei
periodi previsti dall'art. 52) e giorni 2 di permesso retribuito;
-
con
oltre 10 anni di anzianità, giorni 5 di permesso retribuito.
Ai lavoratori inquadrati nella 1^ area professionale
ad orario ridotto sono
attribuiti, per l'anno di assunzione e per ciascuno degli anni successivi,
giorni 5 di ferie (già compresi nei periodi previsti dall'art. 52).
Ai quadri direttivi sono attribuiti 5 giorni di
permesso retribuito.
Nel caso di assenza dal servizio senza diritto al
normale trattamento economico, i permessi sopra previsti vanno ridotti in
proporzione dei mesi interi di assenza.
Nel caso di inizio o cessazione del rapporto di
lavoro nel corso dell'anno, gli stessi permessi competono in proporzione ai
mesi di servizio prestati, computando come mese intero la eventuale frazione
residua superiore a 15 giorni.
I permessi sopra previsti comunque non utilizzati
nel corso dell'anno solare, come gli eventuali resti inferiori ad un giorno,
vanno liquidati sulla base dell'ultima retribuzione percepita nell'anno di
competenza.
Chiarimento a
verbale
Il presente trattamento assorbe, per la festa
nazionale della Repubblica e per la festa dell'Unità Nazionale, quello ordinato
dal penultimo comma dell’art. 98 e dall'ultimo comma dell’art. 126.
Art. 54
Permessi per motivi personali o familiari – Aspettativa non
retribuita – Congedo matrimoniale
L'assenza per brevi permessi retribuiti che
l'Azienda concede per giustificati motivi personali o familiari non è
computabile nelle ferie annuali.
Per gravi motivi personali o familiari del
lavoratore, l'Azienda può concedere adeguati periodi di congedo,
compatibilmente con le esigenze di servizio, determinando se e per quanto tempo
corrispondere il trattamento economico.
I permessi e i congedi anzidetti vanno concessi con
criteri uniformi nell'ambito aziendale; ad esempio, vanno concessi permessi
retribuiti per nascita di figli, decesso di familiari stretti, comprovate
visite specialistiche (cui il lavoratore stesso debba sottoporsi).
L'Azienda, compatibilmente
con le esigenze di servizio, riconosce al lavoratore che ne faccia richiesta
un'aspettativa non retribuita per motivi di studio, familiari e personali fino
ad un massimo di un anno utilizzabile anche in modo frazionato, di massima in
non più di due periodi.
Detta aspettativa può essere revocata qualora vengano a cessare i motivi per i quali era stata richiesta.
L'aspettativa può essere nuovamente richiesta solo
dopo un periodo di servizio effettivo di 5 anni.
Le Aziende, nella concessione dell’aspettativa di
cui sopra, accoglieranno comunque le domande dirette a soddisfare la necessità
di assistenza del figlio, di età compresa fra 3 e 5 anni, che sia affetto da
patologie di particolare gravità, idoneamente certificate.
Il periodo trascorso in aspettativa non comporta
decorso dell'anzianità, a nessun effetto.
Il lavoratore ha diritto, quando contragga
matrimonio, ad un congedo straordinario di 15 giorni consecutivi, non
computabili come ferie.
Il periodo di congedo matrimoniale è da considerare
a tutti gli effetti come trascorso in servizio.
CAPITOLO VIII
MALATTIE,
INFORTUNI E MATERNITA’
Art. 55
Malattie e infortuni
In caso di assenza per malattia o infortunio, accertato, l'Azienda conserva il posto e l'intero trattamento economico al lavoratore che abbia superato il periodo di prova per:
a)
mesi
6 se l'anzianità non sia superiore a 5 anni;
b)
mesi
8 se l'anzianità sia superiore a 5 anni e non superi i 10 anni;
c)
mesi
12 se l'anzianità sia superiore a 10 anni e non superi i 12 anni;
d)
un
mese per ogni anno di anzianità, fino ad un massimo di 18 mesi, se l'anzianità
sia superiore a 12 anni e non superi i 25 anni;
e)
mesi
22 se l'anzianità sia superiore a 25 anni.
I periodi suindicati sono aumentati del 50 per cento
in caso di ricovero ospedaliero o di accertata necessità di cura, in ambedue le
circostanze per tubercolosi, nonché nel caso di malattia di carattere
oncologico e nel caso di malattia cardiovascolare, con un minimo di 12 mesi ed
un massimo di 30 mesi complessivi.
Ai fini del computo del trattamento previsto dai commi precedenti, si cumulano anche le assenze per malattia o infortunio - sia con diritto a trattamento economico sia nelle forme dell'aspettativa di cui al comma 7 - verificatesi nei sei mesi precedenti, fermo che, per l'ultimo periodo, non può essere praticato un trattamento meno favorevole di quello stabilito dal R.D.L. 13 novembre 1924 n. 1825.
Il termine finale del trattamento di cui ai
precedenti commi non può comunque scadere oltre il sesto mese dalla data in cui
il lavoratore sia entrato in possesso dei requisiti di legge per avere diritto
alla pensione di vecchiaia se la malattia sia iniziata prima di tale data.
Se la malattia inizia successivamente, il
trattamento in parola viene riconosciuto per sei mesi. I periodi di assenza per
malattia o infortunio, accertati, entro i limiti suindicati, sono computati a
tutti gli effetti come servizio prestato, salvo quanto disposto dal penultimo
comma dell'art. 52.
In caso di assenza con indennità a carico dell'INAIL
o dell'INPS, il trattamento economico previsto da questo articolo va
corrisposto dall'Azienda con deduzione di tutte le somme che il lavoratore ha
diritto di riscuotere da parte di detti Istituti.
Perdurando l'incapacità temporanea da malattia o da infortunio oltre i termini indicati nei precedenti comma 1 e 2, il lavoratore, prima della scadenza di detti termini, può chiedere di essere collocato in aspettativa non retribuita per la durata massima di 6 mesi.
La durata di più periodi di aspettativa di cui al
comma precedente non può tuttavia superare detti sei mesi in un quinquennio.
Il collocamento in aspettativa non può venire
richiesto dal lavoratore che sia entrato in possesso dei requisiti di legge per
avere diritto alla pensione di vecchiaia; in ogni caso il periodo di
aspettativa non può durare oltre la data in cui il lavoratore abbia maturato i
requisiti anzidetti.
Al tossicodipendente, in effettiva cura riabilitativa,
che ne faccia richiesta, può essere concessa, per una sola volta nell'arco del
rapporto di lavoro, una aspettativa non retribuita per la durata massima di 24
mesi, frazionabile in più periodi nel corso di 36 mesi.
I periodi trascorsi in aspettativa non comportano
decorso dell'anzianità, a nessun effetto.
Art. 56
Maternità
Durante il congedo di maternità dal lavoro per
gravidanza e puerperio, la lavoratrice/lavoratore ha diritto di assentarsi dal
servizio per un periodo di 5 mesi con il normale trattamento economico,
integrando l’Azienda l’indennità corrisposta dall’INPS.
Ove durante il periodo di cui al comma precedente
intervenga malattia o infortunio, si applicano le disposizioni dell’art. 55 a
decorrere dal giorno in cui si manifesta la malattia o sopravviene
l’infortunio.
Il lavoratore/lavoratrice affidatario del minore (ai
sensi dell’art. 10, legge 4 maggio 1993, n. 184) può avvalersi dell’astensione
dal lavoro durante i primi tre mesi successivi all’effettivo ingresso del
bambino nella famiglia affidataria, nei limiti indicati nella sentenza della
Corte Costituzionale n. 341 del 15 luglio 1991.
I periodi di assenza dal lavoro previsti dall’art.
32 del D. Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, vanno computati nell’anzianità di
servizio agli effetti degli avanzamenti e benefici economici automatici di cui
all’art. 115 oltre che agli effetti di legge.
Art. 57
Cure termali
La materia delle cure idrotermali, elioterapiche,
climatiche e similari resta regolata dalla legge.
Vanno retribuiti i periodi di cure termali, non
superiori a quindici giorni, che vengano prescritti ad invalidi civili, di
guerra, per servizio o per lavoro, per terapia specifica della loro invalidità,
con le certificazioni del caso.
Art. 58
Controllo
sanitario
Il lavoratore è tenuto a comunicare immediatamente,
se possibile nello stesso primo giorno di assenza, lo stato di malattia o
l’infortunio in cui sia incorso.
Il controllo delle assenze per infermità, come pure
della idoneità fisica del lavoratore, va effettuato secondo le disposizioni di
legge che regolano la materia.
CAPITOLO IX
SERVIZIO
MILITARE
Art. 59
Obblighi di leva – Richiamo alle armi
La chiamata alle armi per obblighi di leva e il
richiamo alle armi non risolvono il rapporto di lavoro ed i periodi di servizio
di leva e di richiamo alle armi vengono computati a tutti gli effetti
dell’anzianità.
Al dipendente chiamato alle armi per obblighi di
leva, oltre alle competenze maturate fino al giorno della cessazione del
servizio, spetta una erogazione pari a due mensilità dell'ultimo trattamento
economico goduto.
Al lavoratore richiamato alle armi spetta il
trattamento stabilito dalla legge.
Il lavoratore deve riprendere servizio entro 30
giorni dal congedo ovvero dall'invio in licenza illimitata.
Non riprendendo servizio entro tale termine, il
lavoratore viene considerato dimissionario ai sensi della lett. d) dell'art.
74, salvo il caso di forza maggiore.
Agli effetti di cui sopra, è equiparato a servizio
di leva il servizio civile dei volontari che beneficiano di rinvio di detto
servizio di leva a norma dell'art. 33 della legge 26 febbraio 1987 n. 49.
Disposizione
di attuazione
Il periodo trascorso nell'adempimento del servizio
militare di leva è computato nell'anzianità contrattuale quando ricorrano
insieme le seguenti circostanze:
1) che il servizio anzidetto sia stato compiuto dopo
il 31 dicembre 1947;
2) che il medesimo servizio sia stato compiuto successivamente alla data di assunzione.
CAPITOLO X
MISSIONI - TRASFERIMENTI - MOBILITA’
Art. 60
Missioni (Italia ed Estero)
L’Azienda può inviare il dipendente in missione temporanea fuori sede.
Al personale inviato in missione compete:
a)
il
rimborso delle spese effettive di viaggio, in prima classe; in caso di viaggio
aereo, autorizzato dall'Azienda, spetta il rimborso del biglietto di classe
turistica; se il lavoratore preferisce fare uso di autovettura privata,
l'Azienda può consentirlo, con rimborso chilometrico nelle misure concordate
tra le Parti stipulanti del presente contratto (sulla base delle tabelle di costo
per l'uso di autovetture elaborate dall'A.C.I. o da altri Organismi
competenti); quando lo ritenga opportuno, l'Azienda può vietare l'uso di
determinati mezzi di trasporto al lavoratore comandato in missione;
b)
il
rimborso delle spese effettive per il trasporto del normale bagaglio;
c)
il
rimborso delle spese sostenute in esecuzione del mandato ricevuto e negli
interessi dell'Azienda;
d)
il
trattamento di seguito indicato.
Al personale che effettua meno di 5 giornate di
missione nel corso di un mese di calendario, escluse dal computo quelle c.d. a
corto raggio, compete il rimborso delle spese effettive di viaggio e, in luogo
del trattamento di diaria e relativa integrazione, il rimborso delle spese (piè
di lista) per la consumazione dei pasti principali e per il pernottamento,
comunque - relativamente alle missioni in Italia - non oltre gli importi della
diaria e relativa integrazione. L’Azienda può autorizzare il superamento della
diaria e della relativa integrazione nel caso di maggiori spese per il
pernottamento.
Oltre il predetto limite temporale compete:
-
una
diaria e relativa integrazione per ogni giorno di viaggio o di permanenza fuori
sede, nelle misure fissate nella tabella (all. A) allegata al presente
contratto.
Nei confronti del personale che effettua almeno 5 giornate di missione nel corso del mese, il trattamento di diaria e relativa integrazione deve essere corrisposto per intero quando vi sia la consumazione dei due pasti principali ed il pernottamento fuori sede; in caso diverso, deve essere corrisposto in ragione di 1/3 per ogni pasto principale e per il pernottamento anzidetti; deve essere corrisposto in ragione di 2/3 qualora la durata della missione superi comunque le 10 ore.
Invece di diaria e relativa integrazione, il
lavoratore e l'Azienda possono convenire di adottare, in via peraltro
continuativa, regime di rimborso a piè di lista delle spese di vitto e
pernottamento fuori sede oppure delle sole spese di pernottamento fuori sede.
Regime intermedio, tra diarie e relative
integrazioni e rimborso a piè di lista, può essere convenuto altrimenti, con le
Organizzazioni sindacali locali, per il personale delle Federazioni locali che
svolge servizio prevalentemente fuori sede.
Regime integrale di rimborso spese a piè di lista va
sempre adottato per i casi di missioni temporanee all'estero.
Per le missioni all’estero non ricorrenti, ai quadri
direttivi spettano, nel caso di superamento dei 4 giorni di missione nel mese,
oltre il rimborso spese a piè di lista, anche una diaria e relativa integrazione
pari alla metà di quelle previste per le missioni nel territorio nazionale.
In ogni caso, quanto previsto dai precedenti comma
non si applica nei casi in cui la minor distanza fra la sede di lavoro e la
località di missione, da un lato, e la località di dimora e di missione,
dall’altro, non superi i 25 Km (c.d. missioni a corto raggio). Resta fermo il
rimborso delle spese effettive di viaggio secondo le disposizioni in atto.
Per la partecipazione ai corsi di formazione è
dovuto il rimborso delle spese di viaggio e delle spese di vitto e
pernottamento, a piè di lista.
Per i corsi residenziali, con spese di vitto ed
eventuale pernottamento a carico dell'Azienda, qualora nella organizzazione dei
corsi medesimi sia previsto il pernottamento, ai partecipanti va corrisposta
una indennità giornaliera di euro 7,75.
Art. 61
Trasferimenti
In caso di trasferimento, al lavoratore vanno
esposte, in apposito incontro, le ragioni tecniche, organizzative e produttive
determinanti il provvedimento.
A tale incontro può partecipare, su richiesta del
lavoratore, un rappresentante della Organizzazione sindacale cui egli risulti
aderente o conferisca mandato.
L'Azienda, nel disporre il trasferimento, tiene
conto, nei limiti del possibile, delle esigenze personali e familiari del
dipendente.
Occorrendo disporre trasferimenti, l'Azienda prende
in considerazione preliminarmente le richieste avanzate dal personale, se
compatibili con le proprie esigenze.
Il trasferimento del lavoratore, ad eccezione di
quelli inquadrati nel 3° e 4° livello dei quadri direttivi, che abbia compiuto
i 45 anni di età ed abbia maturato almeno 22 anni di servizio non può essere
disposto senza il consenso del lavoratore stesso. Questa disposizione non si
applica nei casi di trasferimento ad unità produttiva che disti meno di 30
chilometri dalla precedente sede di lavoro, e di trasferimento di personale
preposto o da preporre a succursali.
Il trasferimento, da comune a comune, va comunicato
con un preavviso di:
- 1 mese nell'ambito delle Banche di Credito
Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane e degli altri Organismi locali;
- 3 mesi nell'ambito degli Organismi centrali.
In caso di trasferimento, da comune a comune, che
non avvenga su richiesta del lavoratore ma sia disposto dall'Azienda e che comporti
effettivo cambio di residenza, vanno corrisposti:
1) se il lavoratore non ha familiari conviventi
verso i quali sia tenuto agli alimenti:
a) il rimborso delle spese effettive di viaggio,
come alla lett. a) del precedente art. 60;
b) il rimborso delle spese effettive per il
trasporto del mobilio e dei bagagli e la relativa assicurazione;
c) il rimborso dell'eventuale perdita di pigione in
quanto non sia stato possibile sciogliere la locazione o far luogo a
sublocazione, col massimo di un anno;
d) diaria e relativa integrazione previste dallo
stesso art. 60 per il tempo strettamente necessario al trasloco con un minimo
di 5 giorni.
2) se il lavoratore ha familiari conviventi verso i
quali sia tenuto agli alimenti:
a) il rimborso delle spese effettive di viaggio come
alla lett. a) del precedente art. 60 per sé e per le persone di famiglia
conviventi, compresa l'eventuale persona di servizio;
b) il rimborso delle spese effettive per il
trasporto del mobilio e dei bagagli e la relativa assicurazione;
c) il rimborso della eventuale perdita di pigione in
quanto non sia stato possibile sciogliere la locazione o far luogo a
sublocazione, col massimo di un anno;
d) diaria e relativa integrazione previste dallo
stesso art. 60 per il tempo strettamente necessario per la sistemazione nella
residenza con un minimo di giorni 20 ed un massimo normalmente di 40 giorni,
più tante diarie e relative integrazioni - nella misura del 60 per cento delle
predette - quante sono le persone di famiglia trasferite, compresa la persona
di servizio, per il tempo strettamente necessario al trasloco.
Al lavoratore trasferito spetta inoltre un
contributo pari alla differenza tra l'ultimo canone di locazione (comprese le
spese accessorie) che ha pagato nella precedente residenza ed il primo canone
di locazione (comprese le spese accessorie) che pagherà in quella nuova.
Tale contributo, la cui erogazione è subordinata
alla presentazione di idonea documentazione, è garantito per otto anni; il
relativo ammontare viene ridotto pro quota a partire dal quarto anno di
sistemazione nella nuova residenza.
Il trattamento di cui sopra è subordinato alla
condizione che il nuovo alloggio abbia all'incirca le stesse caratteristiche
(per superficie, categoria, ecc.) di quello precedente e sia comunque adeguato
alle esigenze della famiglia del lavoratore e potrà essere soggetto a revisione
- o anche, venendo a mancare i presupposti per la sua erogazione, abolito - in
relazione a modifiche che dovessero intervenire nell'attuale regime
vincolistico dei fitti o a nuove disposizioni di legge che dovessero essere
emanate in materia di canoni di locazione.
Il preventivo delle spese deve essere approvato
dall'Azienda. La nota delle spese e delle competenze deve essere
successivamente presentata all'Azienda, con allegati i documenti
giustificativi, non escluso, ove occorra, il contratto di locazione.
Nel caso in cui il rapporto di lavoro venga risolto,
a sensi delle lettere a), b), e) e f) dell'art. 74, mentre il lavoratore è
addetto a Dipendenza esistente in località diversa da quella in cui prestava
precedentemente servizio, l'Azienda provvede al rimborso delle spese di viaggio
e di trasporto secondo quanto stabilito da questo articolo (escluse le diarie)
qualora la risoluzione del rapporto avvenga entro due anni dalla data
dell'ultimo trasferimento dell'interessato e questi, entro sei mesi dalla
risoluzione stessa, riprenda effettiva residenza nella località in cui prestava
servizio prima dell’ultimo trasferimento o nella località in cui ebbe luogo
l'assunzione.
Tale disposizione si applica, in caso di morte del
lavoratore, nei riguardi dei superstiti familiari già conviventi e fiscalmente
a carico, con facoltà per gli interessati - fermo che in ogni caso il rimborso
di spese suindicato viene concesso per il trasferimento in un'unica località -
di optare per località, nel territorio nazionale, diversa da quelle specificate
nel comma precedente, nella quale sussistano effettivi interessi familiari.
Le disposizioni di cui ai precedenti due commi non
si applicano nel caso in cui l'ultimo trasferimento di residenza sia avvenuto
per accoglimento di richiesta del lavoratore.
Sempre a condizione che il trasferimento comporti l’effettivo cambio di residenza, il prestatore di lavoro, inquadrato nel 3° e 4° livello dei quadri direttivi, ha diritto, inoltre, ad una indennità una tantum pari a:
-
una
mensilità e mezza, qualora l’effettivo cambio di residenza concerna il solo
interessato; detta indennità è aumentata a due mensilità se la distanza della
piazza (Comune) di destinazione è superiore ai 100 km., secondo il percorso più
diretto effettuabile con mezzo pubblico;
-
quattro
mensilità, qualora l’effettivo cambio di residenza concerna anche i familiari
conviventi e i parenti conviventi verso i quali l’interessato abbia l’obbligo
degli alimenti; detta indennità è pari a cinque mensilità se la distanza della
piazza (Comune) di destinazione è superiore ai 100 km., secondo il percorso più
diretto effettuabile con mezzo pubblico.
Ai fini di cui al comma precedente la mensilità da
prendere a riferimento è quella composta dagli emolumenti a carattere
continuativo a cadenza mensile facenti parte del trattamento economico lordo di
fatto spettante nel mese successivo a quello in cui il trasferimento del
lavoratore ha avuto luogo.
Dichiarazione delle Parti
Le Parti stipulanti, considerato che il “contributo
alloggio” di cui al presente articolo ha lo scopo di favorire la mobilità del
personale e di sovvenire il medesimo da oneri conseguenti al trasferimento, si
incontreranno per un esame della evoluzione della legislazione fiscale e
contributiva inerente alla materia.
Nel corso del medesimo incontro le Parti
esamineranno altresì le problematiche concernenti tale disciplina.
Art. 62
Mobilità
E’ prevista la mobilità del personale, nell'ambito e
tra le Aziende destinatarie del presente contratto, quale strumento di
promozione professionale, di assetto e sviluppo del movimento, di garanzia dei
livelli occupazionali.
Nei casi di mobilità, fermo restando il trattamento
del presente contratto, vanno applicati gli accordi integrativi vigenti presso
le Aziende di destinazione, facendo peraltro salvi (ad personam, fino ad
assorbimento) i superiori livelli retributivi acquisiti presso le Aziende di
provenienza.
Nel caso specifico di passaggio da Azienda ad
Azienda che avvenga con il consenso di ambedue le Aziende e del lavoratore,
risultante per iscritto, il rapporto di lavoro con l'Azienda di provenienza
viene tuttavia risolto, con conseguente immediata liquidazione al lavoratore
del trattamento di fine rapporto e con esclusione del pagamento dell'indennità
sostitutiva del preavviso.
L'Azienda di destinazione nel caso specifico sopra
precisato, procede alla assunzione ex novo, con l’obbligo di rimborso delle
spese effettive sostenute dal lavoratore per il trasloco della famiglia e dei
mobili, nel termine di un anno dalla assunzione.
CAPITOLO XI
FORMAZIONE -
CRITERI DI SVILUPPO PROFESSIONALE E DI CARRIERA - VALUTAZIONE DEL LAVORATORE
Art. 63
Formazione
La formazione continua del personale:
·
rappresenta
strumento essenziale per la tutela dell'occupazione, la mobilità, la crescita e
lo sviluppo delle competenze professionali;
·
concorre,
unitamente ad altri fattori, allo sviluppo di carriera secondo quanto stabilito
dalle specifiche norme in materia;
·
assume
un ruolo strategico per la realizzazione delle necessarie trasformazioni del
sistema bancario e la valutazione delle risorse umane;
·
assume
carattere selettivo in quanto elemento costitutivo della competenza
professionale.
Pertanto, le Aziende e/o le
Federazioni locali promuovono corsi di formazione professionale secondo criteri
di trasparenza e di pari opportunità, nel rispetto, a far tempo dal 1° gennaio 2001, delle seguenti previsioni:
a)
un
“pacchetto formativo” non inferiore a 24 ore annuali da svolgere durante il
normale orario di lavoro;
b)
un
ulteriore “pacchetto” di 26 ore
annuali, di cui 8 retribuite, da svolgere in orario di lavoro e le residue 18
non retribuite, da svolgere fuori dal normale orario di lavoro.
La formazione di cui alle
lett. a) e b) potrà essere svolta anche tramite autoformazione, con l'ausilio
di adeguata strumentazione anche informatica.
A ciascun lavoratore, il
quantitativo di formazione di cui alla lett. b) viene offerto per quote
inscindibili di ore retribuite e non retribuite.
Ai fini della medesima
formazione di cui alla lett. b) vengono considerate dall’Azienda, su richiesta
dei lavoratori, eventuali Particolari situazioni personali e/o familiari, con
specifico riguardo al personale femminile, concordando con gli interessati le
soluzioni organizzative che ne consentano l’effettuazione.
Dall’anno 2001, a ciascun
lavoratore assunto successivamente alla data di stipula del presente accordo è
destinato uno specifico pacchetto formativo di 5 ore retribuite.
La formazione al di fuori
dell’orario di lavoro, in caso di copertura con finanziamenti da parte di fonti
esterne, potrà essere, in tutto o in parte, retribuita.
Programmi, criteri,
finalità, tempi e modalità dei corsi, nonché l’eventuale accorpamento, in tutto
o in parte, dei quantitativi annuali di ore previsti dalle norme che precedono,
formano oggetto di valutazione congiunta nel corso di un apposito incontro da
tenere entro il mese di febbraio di ogni anno tra le Parti a livello locale.
Tale incontro viene ripetuto
nel corso dell’anno qualora siano apportate sostanziali modifiche in materia.
Nell’ambito del medesimo
incontro sono definite le modalità di partecipazione del personale ai corsi
predetti.
Tempi, modalità di
effettuazione e programmi dei corsi devono essere portati a conoscenza del
personale.
All'attuazione di quanto
previsto dalla presente norma può anche procedersi mediante la istituzione di
corsi a carattere sia territoriale che aziendale, secondo le necessità
collegate a ragioni di carattere tecnico ed organizzativo.
Nei casi di innovazioni
tecnologiche o di rilevanti ristrutturazioni aziendali che comportino
sostanziali modifiche nello svolgimento della prestazione lavorativa di
consistenti gruppi di personale, sono organizzati - utilizzando a tal fine
anche i quantitativi previsti dal primo comma del presente articolo - corsi di
riqualificazione del personale interessato.
Ulteriori corsi indetti ed
organizzati per addestramenti professionali, si svolgono durante il normale
orario di lavoro e la partecipazione dei lavoratori invitati a frequentarli è
facoltativa.
L’eventuale riduzione di
orario di lavoro da destinare alla formazione può essere definita nell’ambito
degli strumenti previsti dal Patto per lo sviluppo e l’occupazione del 22
dicembre 1998.
Nei corsi di formazione per
nuovi assunti, vanno riservate due ore a dirigenti delle Organizzazioni
sindacali più rappresentative (o loro raggruppamenti) per trattazione di
materie di interesse sindacale e del lavoro.
Le lavoratrici e i lavoratori che sono stati assenti
dal servizio per periodi significativi a causa di maternità, malattia o
infortunio, saranno ammessi al rientro in servizio, in presenza di mutamenti
organizzativi e/o di nuove attività nel frattempo intervenuti, a forme di
aggiornamento professionale che - nell’ambito delle previsioni contrattuali in
essere - facilitino il reinserimento nell’attività lavorativa.
A livello locale le parti si
incontreranno al fine di valutare la possibilità di realizzazione di progetti
di formazione ai sensi della vigente normativa CEE che consentano di accedere
ai relativi finanziamenti.
Le ore di formazione
previste dalla contrattazione di secondo livello concorrono al raggiungimento
del quantitativo di formazione stabilito nel presente articolo.
Art. 64
Sviluppo professionale e di carriera
Le capacità professionali
costituiscono un patrimonio fondamentale per i lavoratori e per l’efficienza e
la competitività delle imprese bancarie.
Le Parti, nella
consapevolezza della necessità di realizzare un mutamento della situazione in
atto che sia supportato da una idonea ed efficiente strumentazione, al fine di
dotarsi di tale strumentazione si impegnano a definire le linee guida in
materia di sviluppo professionale e di carriera e di criteri di valutazione del
personale, in modo tale da sperimentare un modello generale caratterizzato
dalla interazione tra sviluppo professionale che, in connessione alla
valutazione professionale, concorre allo sviluppo di carriera del personale.
Tale modello
dovrà essere implementato a livello locale attraverso specifici progetti che le
Federazioni locali dovranno elaborare e trasmettere alle locali organizzazioni
sindacali stipulanti per un confronto sugli stessi. I progetti condivisi a
livello locale saranno trasmessi alle Parti.
Nella prospettiva ora
indicata ed in vista della sua realizzazione, le Parti dichiarano di
condividere l’esigenza che siano adottati sistemi idonei a valorizzare e
sviluppare le capacità professionali secondo il principio delle pari
opportunità ed in coerenza con le scelte strategiche, le esigenze organizzative
e produttive delle Aziende, tenendo anche conto dell’evoluzione delle
tecnologie, soprattutto informatiche, e dei bisogni formativi del personale.
Lo sviluppo professionale
deve realizzarsi tramite:
a) una formazione adeguata;
b) l’esperienza pratica di
lavoro;
c) la mobilità su diverse
posizioni di lavoro.
Detto sviluppo professionale
terrà conto dei diversi apporti professionali connessi al differente
inquadramento del personale e, in connessione alla valutazione professionale
del personale, concorre allo sviluppo di carriera del personale stesso.
In relazione a progetti per la gestione strategica delle risorse umane
sono da prevedere, informandone gli organismi sindacali locali, percorsi
professionali per la formazione di determinate figure ritenute strategiche che
prevedano sequenze programmate di posizioni di lavoro e di iniziative
formative.
Lo sviluppo professionale per gli appartenenti alla 3^ area
professionale e per i quadri direttivi si realizza con i criteri riportati
nelle rispettive Parti speciali.
Art. 65
Criteri di valutazione professionale
Lo sviluppo professionale,
in connessione alla valutazione professionale, concorre allo sviluppo di
carriera del personale.
Le Parti nazionali convengono che idonei elementi di valutazione professionale – i cui contenuti vengono opportunamente individuati in relazione alle specifiche figure professionali, alla organizzazione, agli obiettivi strategici - sono, a titolo esemplificativo, i seguenti: competenze e fungibilità professionali, precedenti professionali, padronanza del ruolo, attitudini e potenzialità professionali, prestazioni, anche con riferimento ai risultati.
Art. 66
Valutazione del lavoratore
La valutazione del
lavoratore si realizza tramite un giudizio professionale complessivo annuale.
Il
lavoratore viene informato periodicamente circa il merito della valutazione
professionale formulata dall’Azienda e delle linee adottate dall’Azienda stessa
al fine di conferire trasparenza alle opportunità di formazione, allo sviluppo
professionale ed ai criteri di valutazione professionale, e può chiedere
chiarimenti al riguardo.
Sempre in via sperimentale
le Parti nazionali valuteranno gli effetti di un giudizio professionale
complessivo annuale di sintesi negativo sulla erogazione dell’”assegno ex
premio di rendimento”.
Le Parti nazionali
individueranno una procedura di ricorso avverso il complessivo giudizio
professionale annuale.
I sistemi di valutazione del
personale, laddove esistenti, vengono intanto conservati e vanno armonizzati
secondo le linee guida fissate dalle Parti nazionali e con la procedura di cui
al successivo art. 67.
Art. 67
Coinvolgimento sindacale
Il coinvolgimento sindacale
nelle materie dello sviluppo professionale e della valutazione dovrà
realizzarsi in modo tale che gli organismi
sindacali aziendali, riceveranno, anche per il tramite della Federazione
locale, nel corso di un apposito incontro, gli indirizzi, i principi e i
criteri che si intendono adottare per lo sviluppo professionale del personale e
per la valutazione dello stesso.
Gli organismi sindacali
predetti formulano loro considerazioni e proposte nell’ambito di una procedura
di confronto della durata massima di 30 giorni finalizzata a ricercare
soluzioni condivise in ordine ai criteri di cui ai commi che precedono, fermo
restando che al termine della procedura stessa l'Azienda rende operativi i
propri provvedimenti. Procedura analoga, ma della durata massima di 20 giorni,
deve essere seguita nel caso di eventuali modifiche che l'Azienda intendesse
apportare successivamente.
L’Azienda, al termine della procedura, porta a conoscenza dei
lavoratori indirizzi, principi e criteri di cui sopra.
Le Parti locali concordano le modalità di verifica per l’applicazione
dei principi e criteri suindicati.
CAPITOLO XII
AGEVOLAZIONI E
PROVVIDENZE PER MOTIVI DI STUDIO
Art. 68
Lavoratori studenti
In attuazione di quanto previsto dall'art. 10 della
legge 20 maggio 1970 n. 300, i lavoratori studenti di cui al primo comma del
citato articolo hanno diritto di ottenere a richiesta:
-
spostamenti
di orario, rispetto a quello normale di entrata e di uscita, nei limiti
previsti dal presente contratto;
-
di
essere assegnati, se adibiti ai turni continuativi di lavoro, a turni di lavoro
che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami.
Ai lavoratori studenti, compresi quelli
universitari, spettano permessi retribuiti, oltre che per le giornate in cui
devono sostenere prove di esame, anche per il tempo di viaggio occorrente per
raggiungere la località sede di esami qualora - per mancanza di scuola od
università del tipo prescelto nel luogo di residenza - frequentino corsi di
studio in località diversa. Inoltre, ai lavoratori iscritti ad un corso di laurea
(ivi comprese le c.d. “lauree brevi”) spetta - una sola volta per ciascun esame
previsto dal piano di studio approvato dalla facoltà - un ulteriore giorno di
permesso retribuito, da fruire nella giornata lavorativa precedente quella in
cui è prevista la prova di esame.
Ai lavoratori studenti che sostengono esami per il
conseguimento della licenza di scuola secondaria di 1° e di 2° grado presso
scuole statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al
rilascio di titoli di studio legali, con esclusione di quelle a carattere
artistico - ovvero che sostengono l'esame di laurea (ivi comprese le c.d.
“lauree brevi”) - spetta, in aggiunta ai permessi di cui al precedente comma e
per una sola volta, un permesso retribuito di 8 giorni lavorativi; tale
permesso è usufruibile a richiesta degli interessati, da presentare con almeno
cinque giorni di anticipo.
Ai lavoratori iscritti a corsi regolari di studio in
scuole di istruzione secondaria di 1° e 2° grado (comprese le scuole di
qualificazione professionale) statali, pareggiate o legalmente riconosciute o
comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali con esclusione di
quelle a carattere artistico - oppure iscritti ad un corso di laurea (ivi
comprese le c.d. “lauree brevi”) - spetta un permesso retribuito di 20 ore
all'anno, da fruire in 4 giornate lavorative e per 5 ore al giorno; tale
permesso va richiesto dagli interessati con almeno cinque giorni di anticipo e
spetta per il numero di anni - più due - di corso legale degli studi previsto
dai rispettivi ordinamenti, per le scuole di istruzione secondaria e per
ciascuna facoltà universitaria.
E inoltre in facoltà dei lavoratori di cui al
precedente comma di ottenere - una sola volta per ciascun ciclo di studi
(scuola di istruzione secondaria di primo grado, scuola di istruzione
secondaria di secondo grado, università) e, quindi, al massimo per tre volte -
un permesso straordinario non retribuito sino a 30 giorni di calendario,
fruibile in non più di due periodi; le relative richieste vanno presentate
dagli interessati con almeno trenta giorni di anticipo.
I permessi retribuiti e non retribuiti di cui ai
precedenti quarto e quinto comma possono essere fruiti soltanto durante il
normale periodo scolastico o accademico; in caso di contemporaneità di
richieste da parte di più lavoratori appartenenti alla stessa unità produttiva
l'Azienda è tenuta ad accoglierle entro un limite di contemporanee assenze -
per motivi di studio - pari al 5% del numero di lavoratori della stessa
categoria stabilmente addetti all'unità produttiva medesima, dando la
precedenza ai lavoratori studenti non universitari che devono sostenere esami
e, in subordine, ai lavoratori con maggiore anzianità di servizio.
Al lavoratore delle aree professionali e del 1° e 2° livello dei quadri direttivi che mentre è in servizio consegue un diploma di scuola media superiore o una laurea va corrisposto, per una sola volta, rispettivamente, un premio di euro 141,46 per il diploma e di euro 239,64 per la laurea.
Al lavoratore del 3° e 4° livello dei quadri direttivi non laureato che consegua, mentre è in servizio, una laurea va corrisposto, per una sola volta, un premio nella misura di euro 239,64.
I lavoratori sono tenuti a produrre le
certificazioni necessarie all'esercizio dei diritti previsti dal presente
articolo.
Art. 69
Indennità annuali
Al lavoratore studente, nonché a ciascun figlio (o
equiparato) studente a carico di dipendente, va elargita una provvidenza
annuale, nelle seguenti misure:
-
a
studente di scuola media inferiore euro 89,35;
-
a
studente di scuola media superiore euro 126,02;
-
a
studente universitario euro 258,23.
Le somme indicate vengono elevate, rispettivamente
di euro 55,26 e di euro 89,35 per gli studenti di scuola media inferiore o
superiore e per gli studenti universitari, che - per mancanza di scuola od
università del tipo prescelto nel luogo di residenza - frequentano corsi di
studio in località diversa.
L'indennità non è dovuta se lo studente di scuola
media inferiore o superiore non ottiene la promozione e se lo studente
universitario non supera almeno tre esami nell'anno accademico.
Per lo studente universitario l'indennità è dovuta
nel limite della durata ordinaria del corso.
Disposizioni
di attuazione
L'indennità annuale, per lo studente di scuola media
inferiore o superiore, compete in seguito alla promozione conseguita, anche
nella sessione autunnale, a prescindere dalla iscrizione all'anno scolastico
successivo.
La indennità annuale, per lo studente universitario,
compete al termine di ciascuno degli anni di corso legale.
Dette indennità vanno pertanto liquidate
nell'autunno successivo al termine dell'anno di studio per cui competono.
Il diritto del figlio (od equiparato) studente a
carico di dipendente sussiste finché risulti fiscalmente a carico.
CAPITOLO XIII
SICUREZZA DEL
LAVORO ED ALTRE PROVVIDENZE
Art. 70
Misure di sicurezza
Le Parti stipulanti del presente contratto si
impegnano a coordinare, occorrendo, a livello nazionale, condizioni e programmi
di sicurezza del lavoro sulla base delle indicazioni fornite dall’Osservatorio
nazionale.
In caso di risoluzione del rapporto per morte od
invalidità perdurante del dipendente derivante da azione delittuosa a danno
dell'Azienda o per ragioni di lavoro, l'Azienda medesima, nella scelta per
assunzione in posto iniziale di carriera, appena vacante, darà preferenza ad un
familiare convivente ed a carico del dipendente anzidetto.
Non verificandosi o tardando a verificarsi vacanza
di posto, il caso sarà segnalato alla Federazione locale.
Dichiarazioni a verbale
In materia di salute e
sicurezza, ex D. Lgs. 626/94 e successive modificazioni, dispone l’accordo del
18.12.1996, allegato G al presente contratto.
In ordine ai meccanismi
introdotti dalla legge 5 luglio 1991 n. 197, le Aziende interessate
comunicheranno annualmente le misure tecnico/organizzative adottate -
compatibilmente con le necessarie esigenze di riservatezza - e gli interventi
informativi e formativi svolti nei confronti del personale interessato.
Le informazioni fornite
potranno formare oggetto di proposta ed esame congiunto con le rappresentanze
sindacali aziendali ovvero, in mancanza, con il personale.
Art. 71
Assicurazioni infortuni
Il personale deve essere assicurato contro i rischi
di morte ed invalidità permanente per infortuni, seppure derivanti da rapine,
verificatisi sia in attività di lavoro sia in altra attività, nell'arco
dell'intera giornata, secondo le condizioni ordinarie generali di polizza.
Capitali da assicurare sono:
per i lavoratori delle aree professionali e del 1° e
2° livello dei quadri direttivi:
-
per
rischio di morte euro 43.602,17;
-
per
rischio di invalidità permanente euro 65.403,22;
per i lavoratori del 3° e 4° livello dei quadri
direttivi:
-
per
rischio di morte euro 92.176,19;
-
per
rischio di invalidità permanente euro 135.191,89.
La spesa va integralmente a carico dell'Azienda.
Beneficiari devono essere il lavoratore o, in caso di sua morte, i relativi
familiari conviventi ed a carico o, in mancanza, i suoi eredi.
Estremi e contenuti delle polizze aziendali vanno
portati a conoscenza del personale.
Art. 72
Tutela sanitaria
Con accordo costitutivo del 21.12.1993 della Cassa
Mutua Nazionale per il personale delle Banche di Credito Cooperativo, e con
successivi accordi di modifica ed integrazione, è disciplinata l’erogazione di
prestazioni assistenziali.
Art. 73
Previdenza complementare aggiuntiva
Con accordo a parte è costituito Fondo Pensione
Nazionale per il personale delle Banche di Credito Cooperativo per l’erogazione
di prestazioni previdenziali in aggiunta al trattamento pensionistico della
assicurazione generale per invalidità, vecchiaia e superstiti.
CAPITOLO XIV
CESSAZIONE DEL
RAPPORTO DI LAVORO
Art. 74
Cause di cessazione – Attestato di servizio
Laddove ne
ricorrano le condizioni, la cessazione del rapporto di lavoro può avvenire:
a) per
superamento del periodo di conservazione del posto per malattia o infortunio
previsto dall’art. 55 o per invalidità permanente riconosciuta a termini della
legge sulla assicurazione obbligatoria per invalidità e vecchiaia;
b) per
licenziamento per giustificato motivo ai sensi dell'art. 3 della legge
15.7.1966 n. 604;
c) per
licenziamento in tronco per giusta causa ai sensi dell'art. 2119 cod. civ.;
d) per
dimissioni volontarie ai sensi dell'art. 2118 cod. civ.;
e) per
recesso del lavoratore per giusta causa ai sensi dell'art. 2119 cod. civ.;
f) per
collocamento a riposo;
g) per morte del lavoratore.
Per la cessazione del
rapporto di lavoro in prova si rinvia alle norme di legge, salvo quanto
disposto dall'art. 36 del presente contratto.
In ogni caso
di cessazione del rapporto di lavoro, qualora sorga contestazione circa le
somme spettanti al lavoratore o agli aventi causa, l'Azienda è tenuta a
liquidare immediatamente la parte non contestata senza pregiudizio per la parte
residua.
In caso di cessazione per qualsiasi causa del
rapporto di lavoro e nonostante qualsiasi contestazione sulla liquidazione per
diritti che ne derivano, l'Azienda deve rilasciare al lavoratore un certificato
contenente l'indicazione del tempo durante il quale è stato occupato alle
proprie dipendenze e delle mansioni svolte.
Art. 75
Invalidità perdurante
La cessazione
del rapporto di lavoro prevista dalla lettera a) dell'art. 74 può avvenire per
licenziamento o per dimissioni se deriva:
1) da
superamento del periodo di conservazione del posto per malattia o infortunio;
2) da
invalidità permanente riconosciuta a termini della legge sull'assicurazione
obbligatoria per invalidità e vecchiaia. Avviene automaticamente se deriva da
invalidità assoluta.
Il
licenziamento deve essere comunicato per iscritto, con indicazione del fatto
che lo determina. Anche le dimissioni devono essere comunicate per iscritto.
In caso di
licenziamento spetta al dipendente l'indennità sostitutiva del preavviso, nelle
misure previste dall'art. 84.
Equivalente
indennità va liquidata al lavoratore in caso di risoluzione automatica, per
invalidità assoluta, mentre in caso di dimissioni il lavoratore è esonerato
dall'obbligo del preavviso.
Art. 76
Licenziamento per giustificato motivo
Costituiscono
giustificato motivo di licenziamento, a norma dell'art. 3 della legge 15.7.1966
n. 604, un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del
dipendente oppure ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione
del lavoro ed al regolare funzionamento di essa.
Il
licenziamento per giustificato motivo deve essere comunicato per iscritto.
Quando
ricorre inadempimento, il fatto deve essere preventivamente contestato al dipendente
per iscritto, dando termine di 10 giorni per l’eventuale difesa, prima
dell’adozione del provvedimento. All’uopo il lavoratore può farsi assistere da
un rappresentante dell’Organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce
mandato.
In ogni altro
caso, ove l'Azienda non abbia indicato il motivo in lettera di licenziamento,
il dipendente può chiedere di conoscerlo secondo procedimento di cui al primo
comma dell'art. 78.
In caso di
licenziamento per giustificato motivo spetta al dipendente il preavviso, nelle
misure previste dall'art. 84.
Art. 77
Licenziamento per giusta causa
Costituisce
giusta causa di licenziamento in tronco, a norma dell'art. 2119 cod. civ., un
fatto o una situazione che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del
rapporto di lavoro.
Il
licenziamento in tronco deve essere comunicato per iscritto, con espressa
indicazione della causa che lo determina.
Quando la
causa consiste in inadempimento, il fatto deve essere preventivamente
contestato al dipendente secondo procedimento di cui al terzo comma del
precedente articolo 76.
In caso di
licenziamento in tronco per giusta causa non spetta al dipendente alcun
preavviso.
Il
licenziamento in tronco ha effetto legale dal momento della consegna della
comunicazione scritta all'interessato; qualora la consegna della comunicazione
non possa avvenire direttamente, il licenziamento ha effetto legale dalla data
risultante dalla ricevuta di ritorno della lettera raccomandata portante la
comunicazione stessa al domicilio del lavoratore.
Il
licenziamento in tronco non costituisce, per se stesso, riparazione dei danni
causati all'Azienda, che pertanto resta libera di agire per l'accertamento ed
il risarcimento di essi.
Art. 78
Disciplina dei licenziamenti
Il dipendente
cui è stato comunicato il licenziamento per giustificato motivo può chiedere,
entro 15 giorni dalla comunicazione, i motivi che hanno determinato il recesso.
L'Azienda deve allora indicarli per iscritto, entro sette giorni dalla
richiesta.
Il lavoratore
può impugnare il licenziamento per giustificato motivo o per giusta causa
mediante lettera, da lui sottoscritta, che deve pervenire all'Azienda nel
termine di decadenza di 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento ovvero
nel caso del precedente comma dalla comunicazione dei motivi.
Per le
procedure di conciliazione ed arbitrato dispone l'art. 15.
Se per
accordo conciliativo o lodo arbitrale o decisione giudiziale il licenziamento è
dichiarato ingiustificato, il lavoratore interessato, anche in unità produttiva
con meno di 16 dipendenti, va in ogni caso reintegrato nel posto di lavoro
senza interruzione di anzianità e con pagamento della retribuzione intanto
perduta, con connessi adempimenti contributivi.
Resta in ogni
caso salvo il diritto dell'Azienda al risarcimento dei danni eventualmente
arrecati dal lavoratore.
Art. 79
Dimissioni volontarie
Le dimissioni
volontarie vanno comunicate per iscritto, con preavviso nelle misure previste
dall'art. 85, salvo che intervenga fra il lavoratore e l'Azienda un accordo per
abbreviare o prolungare il termine.
Al
dimissionario compete il pagamento dell'intero trattamento economico fino alla
scadenza del preavviso.
E' in facoltà
dell'Azienda di far cessare il servizio nel giorno delle dimissioni o in
qualsiasi giorno entro la scadenza del preavviso, corrispondendo al
dimissionario l'intero trattamento economico fino alla scadenza stessa.
Alla
lavoratrice che, ricevuto l'invito a riprendere il servizio dopo essere stata
illegittimamente licenziata per causa di matrimonio, rifiuti di tornare al
lavoro e si dimetta nel termine di 10 giorni da detto invito, spetta lo stesso
trattamento previsto in caso di cessazione del rapporto di lavoro ai sensi
della lettera e) dell'art. 74 in forza dell'art. 2 della legge 9 gennaio 1963
n. 7.
Art. 80
Dimissioni per giusta causa
Le
dimissioni per giusta causa devono essere comunicate per iscritto, con espressa
indicazione della causa che le determina.
Costituisce
giusta causa di dimissioni, a norma dell'art. 2119 cod. civ., un fatto o una
situazione che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di
lavoro.
In tale caso
spetta al dipendente la indennità sostitutiva del preavviso, nelle misure
previste dall'art. 84 per i casi di licenziamento per giustificato motivo o per
collocamento a riposo, rispettivamente, a seconda che lo stesso dipendente non
abbia od abbia raggiunto i requisiti richiesti dalla legge per il diritto a
pensione di vecchiaia.
Art. 81
Collocamento a riposo
Il rapporto
di lavoro cessa, automaticamente, col raggiungimento dei requisiti necessari
per il conseguimento di diritto a pensione di vecchiaia secondo le norme della
assicurazione generale obbligatoria per invalidità, vecchiaia e superstiti.
Sono salvi
gli effetti del sopravvenire di altre cause di cessazione del rapporto di
lavoro, prima della data di risoluzione automatica.
Qualora
l'Azienda ed il lavoratore eccezionalmente convengano prosecuzione del rapporto
di lavoro a tempo indeterminato oltre il limite sopra esposto, il medesimo
rapporto potrà in seguito essere risolto, in qualunque momento, mediante
licenziamento o dimissioni, da comunicare per iscritto, con preavviso o
pagamento di indennità sostitutiva nelle misure previste dagli artt. 84 e 85.
Art. 82
Risoluzione per morte
In caso di
cessazione del rapporto di lavoro per morte del dipendente, agli aventi diritto
a termine dell'art. 2122 cod. civ., deve essere corrisposta l'indennità
sostitutiva del preavviso nella misura prevista dall'art. 84 per i casi di
licenziamento per giustificato motivo.
Art. 83
Trattamento di fine rapporto
A norma
dell'art. 2120 cod. civ., come modificato dalla legge 29.5.1982 n. 297, in ogni
caso di cessazione del rapporto di lavoro compete al dipendente un trattamento
di fine rapporto.
Ai fini del computo
di tale trattamento, in sostituzione del disposto del secondo comma di detto
art. 2120, viene convenuto che la retribuzione annua comprende le seguenti voci
retributive, con esclusione di quanto altro corrisposto:
- stipendio;
- scatti di
anzianità;
- importo ex
ristrutturazione tabellare;
e, ove
spettino:
- indennità
di rischio (art. 49);
- indennità
per lavori svolti in locali sotterranei (art. 49);
- indennità
trasporto valori (art. 49);
- assegno ex
intesa 7.12.2000 (art. 101);
- assegno ex
differenza valore scatto (art. 45);
- assegno ex
differenza tabelle (art. 45);
- assegno ex
premio di rendimento (art. 45);
- indennità
di turno (art. 121);
- assegni di
cui all’art. 115 (benefici economici automatici);
- assegno di
preposto (art. 47);
- prestazioni
in natura (se continuative);
- assegni ad
personam (mensili; anche annuali, se continuativi);
- premio di
fedeltà (art. 102);
-
integrazione assegni familiari (ove residui).
Ai fini di
cui sopra vanno computate, anche, le differenze di retribuzione spettanti per
svolgimento temporaneo di mansioni superiori o per sostituzione temporanea di
cassieri e preposti.
Le
disposizioni che precedono producono effetti dal 1.6.1982.
Dal 1.1.1983,
ai fini di cui sopra vanno computati anche i compensi per lavoro straordinario.
Chiarimenti a verbale
Voci previste
dal presente contratto che restano escluse dal computo, sono: compensi per
lavoro festivo e per lavoro notturno, diarie e relative integrazioni, indennità
sostitutiva di permessi retribuiti per festività soppresse, indennità
sostitutiva di ferie non godute, indennità sostitutiva di preavviso,
trattamento per festività coincidenti con domeniche, indennizzo per
reperibilità, premio di risultato.
Restano
comunque esclusi, dal computo, premi assicurativi e contributi di previdenza a
carico del datore di lavoro in adempimento di obblighi contrattuali o per
autonome decisioni aziendali.
Per la
indennità di anzianità maturata fino al 31.5.1982, dispone l'art. 5 della
citata legge del 1982.
Per gli
esattoriali, il trattamento di fine rapporto va liquidato ed eventualmente
anticipato dal competente Fondo di previdenza.
Art. 84
Preavviso di licenziamento
In caso di
licenziamento per invalidità perdurante, a norma dell'art. 75 spetta indennità
sostitutiva del preavviso nelle seguenti misure:
ai quadri direttivi di 3° e 4° livello
- se hanno
fino a 6 anni di effettivo servizio mesi
5
- un
ulteriore mezzo mese per ogni successivo anno di effettivo servizio con un
massimo di altri 5 mesi (il termine complessivo non può superare i 10 mesi);
ai quadri direttivi di 1° e 2° livello e ai lavoratori della 2^ e 3^ area
professionale
- se hanno
fino a 5 anni di effettivo servizio mesi
4
- se hanno
oltre 5 e fino a 10 anni di effettivo servizio mesi
5
- se hanno
oltre 10 e fino a 16 anni di effettivo servizio mesi 7
- se hanno
oltre 16 anni di effettivo servizio mesi
8
ai lavoratori della 1^ area professionale
1/4 di mese
per ogni anno compiuto di effettivo servizio, con un minimo di 1 mese ed un
massimo di 4 mesi.
In caso di
licenziamento per giustificato motivo, a norma dell'art. 76 spetta preavviso o
indennità sostitutiva nelle seguenti misure:
ai quadri direttivi di 3° e 4° livello
- se hanno
fino a 6 anni di effettivo servizio mesi
5
- un
ulteriore mezzo mese per ogni successivo anno di effettivo servizio con un
massimo di altri 5 mesi (il termine complessivo non può superare i 10 mesi);
ai quadri direttivi di 1° e 2° livello e ai
lavoratori della 2^ e 3^ area professionale
- se hanno
fino a 5 anni di effettivo servizio mesi
4
- se hanno
oltre 5 e fino a 10 anni di effettivo servizio mesi
5
- se hanno
oltre 10 anni di effettivo servizio mesi
7
ai lavoratori della 1^ area professionale
- se hanno
fino a 5 anni di effettivo servizio mesi
1,5
- se hanno
oltre 5 e fino a 15 anni di effettivo servizio mesi
2,5
- se hanno
oltre 15 anni di effettivo servizio mesi
3
In caso di
licenziamento per collocamento a riposo, a norma dell'art. 81 (ultimo comma),
spetta preavviso od indennità sostitutiva nelle seguenti misure:
ai quadri direttivi di 3° e 4° livello
- se hanno
fino a 5 anni di effettivo servizio mesi
4
- se hanno
oltre 5 e fino a 10 anni di effettivo servizio mesi
5
- se hanno
più di 10 anni di effettivo servizio mesi
6
ai quadri direttivi di 1° e 2° livello e ai
lavoratori della 2^ e 3^ area professionale
- se hanno
fino a 5 anni di effettivo servizio mesi
2
- se hanno
otre 5 e fino a 10 anni di effettivo servizio mesi
3
- se hanno
oltre 10 anni di effettivo servizio mesi
4
ai lavoratori della 1^ area professionale
- se hanno
fino a 5 anni di effettivo servizio mesi
1
- se hanno
oltre 5 e fino a 10 anni di effettivo servizio mesi
1,5
- se hanno
oltre 10 anni di effettivo servizio mesi
2
Art. 85
Preavviso di dimissioni
In caso di
dimissioni volontarie, a norma dell'art. 79, all'Azienda è dovuto preavviso o
indennità sostitutiva nelle seguenti misure:
- da quadri
direttivi di 1° e 2° livello e da lavoratori
della 2^ e 3^ area professionale 1
mese
- da
lavoratori della 1^ area professionale 15
giorni
Art. 86
Effetti del preavviso
Il periodo
di preavviso prestato in servizio va computato a tutti gli effetti dell'anzianità.
Durante il
periodo di preavviso prestato in servizio, eccettuati i casi di dimissioni e di
licenziamento per collocamento a riposo, l'Azienda è tenuta ad accordare al
lavoratore adeguati permessi, non inferiori a 2 ore giornaliere, per consentirgli
la ricerca di altra occupazione.
Qualora il
preavviso risulti sostituito dalla corrispondente indennità, il rapporto di
lavoro è risolto all'atto della effettiva cessazione del servizio.
CAPITOLO XV
DISPOSIZIONI
DI CARATTERE SOCIALE
Art. 87
Azioni sociali
Le Parti stipulanti,
sensibili ai problemi della tutela dei lavoratori appartenenti alle categorie
del disagio sociale, reputano opportuno approfondire l'analisi delle relative
tematiche.
Le Aziende prenderanno in
considerazione la situazione dei dipendenti affetti da malattie irreversibili e
di particolare gravità (soggetti sottoposti a trattamenti di emodialisi,
affetti da neoplasie, ovvero da patologie di analoga importanza) ai fini delle
conseguenti necessità di cura.
Le Aziende in caso di
ristrutturazione o nuove costruzioni di sedi bancarie adotteranno le misure che
facilitino l'accesso dei lavoratori invalidi al posto di lavoro.
Art. 88
Provvidenze per i disabili
Per ciascun familiare fiscalmente a carico, che
risulti portatore di handicap ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104,
viene corrisposto un contributo annuale di euro 1.032,91; tale contributo va
corrisposto entro il mese di giugno di ciascun anno, su presentazione di
certificazione medica attestante per l’anno in corso il sussistere delle
anzidette condizioni; tale contributo assorbe fino a concorrenza, le analoghe
provvidenze economiche correnti a livello regionale o aziendale.
Art. 89
Impegno sociale
Condiviso il ruolo preminente che va attribuito alle
Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane per il finanziamento
alla cooperazione, vengono programmati incontri periodici nazionali e
regionali, tra le Parti stipulanti del presente contratto, al fine di
esaminare, regione per regione, i dati disaggregati per settori di intervento,
da parte delle Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane e del
loro Istituto Centrale, relativi a detto finanziamento, onde promuovere lo
sviluppo della cooperazione.
Art. 90
Unioni di fatto
Con riferimento alle esigenze emerse nell'ambito del
negoziato per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro,
concernenti l'impatto su taluni aspetti del rapporto di lavoro del
riconoscimento delle unioni di fatto, le Parti stipulanti convengono -
considerato il carattere non settoriale della tematica - di seguire con
attenzione l'evoluzione della materia sia sotto i profilo delle iniziative
legislative che delle esperienze che maturino negli altri maggiori settori
produttivi.
Art. 91
Volontariato
Considerato il valore
sociale e la funzione dell'attività di volontariato come espressione di
partecipazione, solidarietà e pluralismo, le Aziende favoriranno gli
appartenenti ad organizzazioni iscritte nei registri previsti dall'art. 6 della
legge 11 agosto 1991, n. 266 e che prestano gratuitamente attività di
volontariato, secondo le modalità e le finalità di cui alla sopra citata legge,
nella fruizione - su richiesta degli interessati e compatibilmente con le
esigenze di servizio - delle forme di flessibilità degli orari di lavoro
previste dal contratto nazionale.
Art. 92
Tutela della dignità della persona
Le Parti stipulanti, tenuto
conto della Risoluzione del Consiglio dell'Unione Europea del 29 maggio 1990 e
della Raccomandazione della Commissione europea del 27 novembre 1991, ne
assumono il valore di indirizzo in materia di tutela della dignità delle donne
e degli uomini sul lavoro.
Le Parti medesime, pertanto,
convengono che, ai diversi livelli di responsabilità nell'organizzazione
aziendale, i comportamenti debbano sempre essere improntati a reciproca
correttezza, evitando, comportamenti offensivi e/o altri atti che possano
determinare disagio della persona cui sono rivolti influendo sul rapporto di
lavoro e sullo sviluppo professionale.
In presenza di tali atti o comportamenti che possano
produrre effetti pregiudizievoli o discriminatori, le Parti stipulanti
concordano di effettuare azioni mirate, a livello locale, idonee a rimuovere le
condizioni di disagio ed a garantire la piena tutela della dignità della
persona umana.
Art. 93
Rispetto delle convinzioni religiose
Le Aziende cureranno, nell’applicazione delle norme
del presente contratto in materia di orario di lavoro, che sia garantito il
diritto dei lavoratori che ne facciano richiesta a praticare il proprio culto
religioso nel rispetto delle vigenti disposizioni di legge in materia.
PARTE SPECIALE
Quadri Direttivi
CAPITOLO XVI
QUADRI
DIRETTIVI
Art. 95
Declaratoria generale - Inquadramento
In attuazione dell’Accordo
quadro 28.2.1998, si definisce una nuova categoria denominata quadri direttivi.
Sono
quadri direttivi i lavoratori che, pur non appartenendo alla categoria dei
dirigenti, siano stabilmente incaricati dall'Azienda di svolgere, in via
continuativa, mansioni che comportino elevate responsabilità funzionali ed
elevata preparazione professionale e/o particolari specializzazioni, e che
abbiano maturato una significativa esperienza, nell'ambito di strutture
centrali e/o nella rete commerciale, ovvero elevate responsabilità nella
direzione, nel coordinamento e/o controllo di altri lavoratori appartenenti alla
presente categoria e/o alla categoria degli impiegati di 1a (3^ area
professionale, 1° livello retributivo) e di 1a con grado (3^ area
professionale, dal 2° al 4° livello retributivo), ivi comprese le
responsabilità connesse di crescita professionale e verifica dei risultati
raggiunti dai predetti diretti collaboratori.
Tali
funzioni e compiti possono prevedere l’effettivo esercizio di poteri negoziali
nei confronti di terzi in rappresentanza dell’Azienda, da espletarsi con
carattere di autonomia e discrezionalità, in via generale, nell’ambito
definito dalle deleghe di poteri aziendali conferite al riguardo, anche in via
congiunta, restando comunque escluse le facoltà di firma a carattere meramente
certificativo o dichiarativo o simili.
Nell’ambito
della predetta declaratoria sono inquadrati nella presente categoria:
·
gli
incaricati di svolgere attività specialistiche caratterizzate generalmente dal
possesso di metodologie professionali complesse, da procedure prevalentemente
non standard, con input parzialmente definiti ed in contesti sia stabili che
innovativi;
·
i
responsabili della gestione di significativi segmenti o gruppi di clientela o i
responsabili di linee di prodotto e/o di attività di promozione e di consulenza
finanziaria con rilevante autonomia di poteri conferiti per il raggiungimento
degli obiettivi aziendali.
·
i
preposti a succursale, comunque denominata, che – in una complessiva
valutazione dell’assetto organizzativo dell’Azienda – svolgono, con
significativi gradi di autonomia e responsabilità funzionale, avuto anche
riguardo alla tipologia della clientela, compiti di rappresentanza dell’Azienda
nei confronti dei terzi nell’ambito dei poteri conferiti dall’Azienda stessa,
per quanto concerne le condizioni e l’erogazione dei crediti, la gestione dei
prodotti e dei servizi, coordinando le risorse umane e tecniche affidate e
rispondendo dei risultati dell’unità operativa in rapporto agli obiettivi
definiti dall’Azienda medesima.
Fermo quanto sopra viene
comunque riconosciuto, quale inquadramento minimo, il 1° livello retributivo
per i preposti a succursale da 5 a 6 addetti compreso il preposto; il 2°
livello retributivo se gli addetti sono 7; il 3° livello retributivo da 8 a 9
addetti ed il 4° livello retributivo da 10 addetti in poi.
*** ***
***
La categoria dei Quadri
Direttivi è articolata in quattro livelli retributivi.
Nel 1° e nel 2° livello retributivo della categoria vengono collocati,
rispettivamente, i lavoratori inquadrati come Quadro e Quadro Super.
L'inserimento nel 1° e nel 2° livello della nuova categoria avviene
automaticamente e correlativamente.
Nel 3° e nel 4° livello retributivo vengono collocati, secondo le
specificazioni di cui ai successivi commi, i lavoratori inquadrati nella
categoria funzionari - che conservano tale denominazione per il periodo di
vigenza contrattuale - esclusi i funzionari con incarico di direttore di
azienda.
Nel 3° livello retributivo vengono collocati i lavoratori inquadrati
come funzionari di 3° grado, salve le diverse disposizioni di cui al successivo
articolo 96 su declaratorie e profili professionali esemplificativi dei singoli
livelli retributivi.
I lavoratori inquadrati come funzionari di 1° e 2° grado vengono collocati nel 4° livello retributivo.
Nuovi profili professionali conseguenti a nuove attività o a cambiamenti di organizzazione possono essere individuati, tempo per tempo, su richiesta di una delle Parti.
Disposizione transitoria
Le Parti, in sede locale, attiveranno uno specifico confronto in materia di correlazione tra gli inquadramenti aziendalmente in atto e le declaratorie ed i profili professionali previsti nella presente parte speciale, e quelli ulteriori eventualmente definiti dalle Parti.
Art. 96
Livelli
retributivi – Profili Professionali
1° livello retributivo
Sono compresi in questo livello retributivo:
-
il
personale di elevata professionalità che, adibito a mansioni di consulenza
qualificata nel campo finanziario e dello sviluppo, esplica la sua attività con
autonomia di decisione, in via continuativa, nell’ambito delle direttivi
ricevute;
-
il
personale di elevata professionalità che, adibito a mansioni altamente
specializzate nel campo del servizio estero-merci, esplica la sua attività con
autonomia di decisione, in via continuativa, nell’ambito delle direttive ricevute.
2° livello retributivo
E’ compreso in questo livello retributivo il personale individuato attraverso i profili professionali del 1° livello retributivo preposto ad unità operativa complessa.
3° livello retributivo
Sono compresi in questo livello retributivo:
-
il
responsabile della funzione
contabile, preposto ad
unità operativa complessa all'uopo
costituita, che in
autonomia e con poteri di firma risponde del sistema, delle
scritture e delle
risultanze contabili, predispone
organicamente gli elementi del bilancio consuntivo a fini civili e fiscali,
predispone organicamente gli elementi del bilancio preventivo e controlla l'andamento
delle risultanze contabili
dei singoli servizi rispetto al bilancio
di previsione approvato,
provvede agli adempimenti fiscali,
provvede alle segnalazioni di
Vigilanza, assicura il rispetto di
norme, prescrizioni e deliberazioni per tutto quanto
concerne l'attività contabile;
-
il
responsabile della segreteria fidi, preposto ad unità operativa complessa
all'uopo costituita, che in autonomia e
con poteri di firma risponde della
raccolta e della istruttoria delle domande
di fido formulando
al termine pareri scritti, risponde del perfezionamento della
concessione dei fidi e delle relative
garanzie, risponde della tenuta
del LIBRO FIDI, controlla
l'aggiornamento, le scadenze
ed i rinnovi degli affidamenti
e delle garanzie, rileva organicamente le posizioni a rischio,
risponde del sistema delle informazioni alla Centrale dei Rischi, assicura il rispetto di norme, prescrizioni
e deliberazioni vigenti sulle materie trattate;
-
il
responsabile dell'ispettorato interno,
preposto ed unità
operativa complessa all'uopo costituita, che in autonomia e con le
funzioni previste dalle istruzioni di
Vigilanza, controlla, sulla
base di regolamento approvato dal consiglio di
amministrazione, il corretto andamento di tutti i settori aziendali (organizzazione periferica e servizi
centrali), secondo norme, prescrizioni e deliberazioni vigenti per detti
settori);
-
il
responsabile della organizzazione,
preposto ad unità operativa complessa all'uopo costituita, che
in autonomia, sulla base di direttive generali, cura organicamente l'analisi e la soluzione dei problemi organizzativi e
funzionali dell'azienda, in termini attuali e di sviluppo; al fine esamina e
pianifica, compiutamente, le esigenze
di struttura, le dotazioni necessarie (macchine ed impianti), i procedimenti di lavoro, le esigenze di organico, l'impiego e la
formazione del personale; assicura il rispetto di norme, prescrizioni e deliberazioni nella
soluzione dei problemi trattati;
-
il
responsabile di centro di elaborazione dati,
preposto ad unità operativa con organizzazione ed apparecchiature
complesse, che di
fatto provveda, compiutamente, ad analisi, programmazione ed
elaborazione dei dati necessari per tutte le esigenze aziendali, in completa
autonomia; assicura il rispetto di norme, prescrizioni e delibere di sicurezza;
-
il
responsabile della tesoreria,
preposto ad unità
operativa complessa all'uopo costituita, che in autonomia e con poteri di firma, sulla base di direttive generali, gestisce organicamente le liquidità aziendali, al fine seguendo compiutamente l'andamento dei
mercati ed intrattenendo rapporti con operatori monetari e finanziari: fornisce
organicamente indirizzi,
informazioni e consulenza all'ufficio titoli; assicura il rispetto di norme,
prescrizioni e deliberazioni vigenti per l'impiego
delle liquidità aziendali;
-
il
responsabile dell'area legale, preposto
ad unità operativa complessa all'uopo costituita,
che con autonomia
e con poteri di firma presta consulenza ed assistenza legale, per gli affari ed i problemi di tutti i
settori aziendali, e
gestisce il recupero
dei crediti e
le altre controversie aziendali,
direttamente in fase
stragiudiziale, tramite
professionisti esterni in
fase giudiziaria; cura
organicamente l'informazione
dei settori tecnici
ed amministrativi dell'azienda, per quanto riguarda gli aspetti legali delle rispettive
attività, assicura il rispetto dell'ordinamento societario.
Vanno altresì inquadrati nel 3° livello retributivo i prestatori di lavoro che, presso le Federazioni locali, assumono posizioni di responsabile dell'area legale e/o sindacale o di responsabile dell'area di assistenza tecnica e/o revisione, con preposizione ed unità operativa complessa, al fine forniscono, in autonomia, sulla base di direttive generali, alla Federazione di appartenenza ed alle Casse aderenti, consulenza ed assistenza, su tutti i problemi dell'area presenti nel settore credito, nonché per la revisione effettuano controlli, pianificati e d'urgenza, assicurano completa conoscenza di norme, prescrizioni e delibere d'ordine generale e/o collettivo relative alla propria aerea.
Norma transitoria
Nella prima fase di attuazione del nuovo sistema di inquadramento ed in coerenza con i profili professionali già individuati dal c.c.n.l., la contrattazione collettiva di secondo livello potrà, eccezionalmente, individuare ulteriori figure professionali di quadri direttivi, attualmente di 3° livello retributivo, da inserire nel 4° livello retributivo.
4° livello retributivo
E’ compreso in questo livello retributivo:
-
il
personale individuato attraverso i profili professionali del 3° livello
retributivo responsabile di strutture ovvero di unità funzionali con un numero
di addetti superiore a 12;
-
il
vice direttore di azienda da intendersi non il sostituto del direttore durante
le assenze e/o colui che, occasionalmente, è coadiutore dello stesso, ma colui
il quale partecipa quotidianamente della direzione aziendale mediante
ripartizione dei compiti direttivi sulla base di apposite deliberazioni del
Consiglio di Amministrazione, salva sempre la sovrintendenza su tutto del
direttore.
Il personale con incarico di
vice direzione di azienda inquadrato nel 3° livello retributivo viene collocato
nel 4° livello retributivo con decorrenza dal 1.1.2001.
Art. 97
Fungibilità –
Sostituzioni
In considerazione delle esigenze aziendali in direzione della fungibilità ed anche al fine di consentire conoscenze quanto più complete del lavoro ed un maggiore interscambio nei compiti in azienda, può essere attuata la piena fungibilità nell’ambito della categoria dei quadri direttivi, salvo gli eventuali, diversi limiti individuati dalle Parti.
Ai sensi dell’art. 6, l. n. 190 del 1985, in deroga – per questo specifico aspetto – all’art. 2103, 1° comma, cod. civ., l’assegnazione del lavoratore a mansioni superiori proprie della categoria dei quadri direttivi, o dei relativi livelli retributivi, diviene definitiva quando si sia protratta per un periodo di 5 mesi, a meno che non sia avvenuta in sostituzione di lavoratori/lavoratrici assenti con diritto alla conservazione del posto.
L’unità di tempo di lavoro minima perché siano dovute differenze retributive per svolgimento di mansioni superiori, nell’ambito del sistema di inquadramento previsto dal presente contratto, è quella giornaliera.
Art. 98
Prestazione
lavorativa
La prestazione lavorativa
dei quadri direttivi deve risultare orientata al raggiungimento di obiettivi e
risultati prefissati, nell’ambito di un rapporto fiduciario.
La prestazione si effettua,
di massima, in correlazione temporale con l’orario normale applicabile al
personale inquadrato nelle aree professionali addetto all’unità di
appartenenza, con le caratteristiche di flessibilità temporale proprie di tale
categoria e criteri di autogestione individuale da parte dell’interessato che
tengano conto delle esigenze operative.
Per il 1° e 2° livello le
tabelle retributive fissate in sede nazionale sono commisurate – ivi compresa
la c.d. forfettizzazione del compenso per lavoro straordinario di cui
all’ultimo comma del presente articolo – ad una prestazione corrispondente
all’orario normale della categoria degli impiegati, maggiorata di 10 ore
mensili medie. Prestazioni eccedenti in misura significativa il predetto limite
orario convenzionale, che non sia stato obiettivamente possibile gestire
secondo il meccanismo suesposto, verranno rappresentate dall'interessato
all'Azienda, la quale - valutatane la congruità - corrisponderà un'apposita
erogazione.
Per il 3° e 4° livello
retributivo l’Azienda valuta la possibilità di corrispondere un’apposita
erogazione a fronte di un impegno temporale particolarmente significativo
durante l’anno.
Le predette erogazioni
possono essere corrisposte a cadenza annuale, alla data prevista per l’erogazione del premio di
risultato di cui all’art. 48.
Per la partecipazione
normale a riunioni fuori dell' orario di lavoro osservato nella sede di lavoro,
per sè tuttavia retribuita, il consiglio di amministrazione delibera la
corresponsione di un emolumento annuale nella misura minima di euro 1.162,03, a
fronte di riunioni almeno mensili, e massima di euro 2.324,06, a fronte di
riunioni almeno settimanali.
Non va richiesta
prestazione, salvo il ricorso di esigenze particolari, nei giorni festivi
nonché nei giorni di sabato o lunedì laddove l’ orario settimanale di lavoro è
distribuito su cinque giorni, rispettivamente da lunedì a venerdì o da martedì
a sabato. In caso di prestazione in uno di questi giorni, sarà concesso esonero
dal servizio in altro giorno; non potendosi procedere a tale esonero, sarà
pagata una quota corrispondente di
retribuzione.
Ai quadri direttivi utilizzati nei turni notturni (compresi fra le ore 22.00 e le ore 6.00) spetta, per ciascuna notte in cui effettuano detti turni, il compenso di cui alla tabella all. A.
L’indennità di turno notturno viene erogata in misura intera se la prestazione è compresa per oltre 2 ore fra le 22 e le 6, ed in misura pari alla metà se la prestazione notturna è di durata fino a 2 ore.
Ai quadri direttivi di 1° e 2° livello che svolgono attività di promozione e consulenza, ovvero addetti ad una succursale situata in località turistica o presso centri commerciali, ipermercati e grandi magazzini, al sabato (nei casi di settimana lavorativa dal lunedì pomeriggio al sabato mattina o dal martedì al sabato), spetta il compenso di € 18,08 per ogni sabato di effettivo espletamento di detto incarico.
Nel caso di coincidenza di una festività nazionale o infrasettimanale con il giorno destinato al riposo settimanale (domenica o altro sostitutivo), al personale deve essere corrisposta una somma equivalente alla retribuzione giornaliera, a meno che non gli sia consentito di assentarsi dal lavoro in altro giorno feriale.
Chiarimento a
verbale
Per i primi due livelli
retributivi dei quadri direttivi la quota forfettaria del compenso per lavoro
straordinario viene fissata nei seguenti importi annuali:
-
€
1.110,38 per il 1° livello;
-
€
1.162,03 per il 2° livello.
Art. 99
Trattamento di reperibilità
Per
specifiche esigenze, l'Azienda ha facoltà di chiedere la reperibilità ai quadri
direttivi, in tempi nei quali non è prevista presenza in servizio, possibilmente
a turno; in tal caso, gli interessati potranno assentarsi dalla residenza solo
previa segnalazione all'Azienda, con obbligo di fornire indicazioni per la loro
reperibilità e di effettuare gli eventuali interventi richiesti.
Ai quadri
direttivi, nel caso di cui sopra, spettano:
-
euro
30,73, ragguagliati ad una reperibilità di 24 ore; tale somma va
riproporzionata a fronte di reperibilità richiesta in misura inferiore alle 24
ore, con un minimo di euro 15,36;
-
il
rimborso delle spese di trasporto sostenute per l’intervento;
-
euro
61,45 per ogni intervento effettuato.
Art. 100
Trattamento economico
Fermo quanto previsto al
Cap. VI del presente contratto, con decorrenza 1.1.2001, le tabelle retributive
nazionali per il personale appartenente alla categoria dei Quadri Direttivi,
sono così strutturate:
·
stipendio
(in sostituzione, per gli appartenenti al 1° ed al 2° livello retributivo,
delle voci indicate all’art. 112 per il personale appartenente alle aree
professionali; per gli appartenenti al 3° e 4° livello retributivo di:
stipendio, indennità direttiva, speciale indennità, indennità di rappresentanza
e quota parte del premio di rendimento);
·
scatti
di anzianità;
·
“assegno
ex intesa 7.12.2000”;
·
importo
ex ristrutturazione tabellare, per ciascuno scatto di anzianità;
·
indennità
varie (es. indennità di rischio, sotterraneo, etc.) ove spettino.
Art. 101
Scatti di
anzianità
A far tempo dal 1.1.2001 gli
scatti di anzianità vengono riconosciuti con cadenza triennale (30 mesi per
quello in corso di maturazione); 4 anni per il 1° scatto in tutti i casi di
assunzione, nonché in caso di passaggio dal 2° livello retributivo a quelli
superiori dei quadri direttivi.
Per il personale appartenente al 1° ed al 2° livello retributivo della categoria dei Quadri Direttivi gli scatti di anzianità spettano nel numero complessivo massimo di 8.
Per il 3° e 4° livello retributivo spettano nel numero complessivo massimo di 7 e decorrono dalla data di assunzione o nomina. Per il personale in servizio alla data del 31 dicembre 1997, resta confermato il numero degli scatti stabilito nel c.c.n.l. del 5/6/1992 e relativo accordo di rinnovo del 18/7/1995.
Qualora nel passaggio dal 2° al 3° livello della categoria dei Quadri Direttivi emerga che l’interessato viene a beneficiare di un incremento annuo inferiore a euro 1.549,37, l’Azienda provvede a erogare la differenza necessaria a garantire comunque detto incremento minimo sotto forma di “assegno ex intesa 7.12.2000”. L’assegno in parola è riassorbibile per effetto di futuri incrementi retributivi. L’assorbimento per effetto degli scatti di anzianità avviene in ragione della differenza tra la misura dello scatto prevista per il 3° livello retributivo e quella prevista per il 2° livello retributivo.
Tale differenza va mantenuta inalterata tempo per tempo rispetto alla retribuzione del quadro direttivo di 2° livello con pari anzianità.
Art. 102
Premio di
fedeltà
Al compimento dei 25 anni di anzianità di servizio complessivamente maturati nel movimento, ai quadri direttivi di 3° e 4° livello va erogato un premio di fedeltà, nella misura del 90,66% di una mensilità delle seguenti competenze: stipendio, scatto di anzianità, importo ex ristrutturazione per ogni scatto di anzianità, assegno ex differenza valore scatto, assegno ex differenza tabelle, speciale indennità per vice direttori di azienda ed indennità per personale preposto a succursale.
Il pagamento va effettuato nel mese di maturazione dei 25 anni di anzianità di servizio.
Art. 103
Retribuzione giornaliera
Ai fini dell’applicazione del presente contratto, la retribuzione giornaliera per i quadri direttivi va determinata come segue:
calcolando il 90,66% di un dodicesimo dell’ammontare annuo delle seguenti competenze: stipendio, scatto di anzianità, importo ex ristrutturazione per ogni scatto di anzianità, assegno ex differenza valore scatto, assegno ex differenza tabelle, speciale indennità per vice direttori di azienda ed indennità per personale preposto a succursale;
dividendo il risultato per il divisore ottenuto, in ipotesi di prestazione lavorativa distribuita su 5 o 6 giorni, moltiplicando i giorni di lavoro settimanale per 52 e dividendo il prodotto per 12, con arrotondamento a 0,5 per difetto.
Art. 104
Sviluppo
professionale
Lo sviluppo professionale
nell’area dei Quadri Direttivi è finalizzato alla individuazione di figure
professionali – correlate ai diversi livelli di responsabilità – sia nelle
attività espletabili nell’ambito delle strutture centrali che nella rete
commerciale.
Vanno definiti, nei progetti
delle Federazioni locali, i ruoli chiave anche da raggruppare in aggregazioni
omogenee di competenze, sia specialistiche che di gestione e/o coordinamento
e/o controllo di risorse tecniche e umane, con particolare riguardo alle
esigenze di mercato e commerciali, con i connessi trattamenti retributivi che
possono anche comportare il superamento del trattamento tabellare fissato in
sede nazionale.
In particolare, la
formazione in questa area deve risultare coerente rispetto ai predetti ruoli di
riferimento, con specifica attenzione allo sviluppo delle competenze
gestionali, di coordinamento e di attuazione integrata dei processi produttivi
e/o organizzativi.
Art. 105
Applicabilità
l. 223/1991
Resta chiarita l'applicabilità della legge n. 223/1991 a tutto il personale appartenente alla categoria dei quadri direttivi (dal 1° al 4° livello retributivo).
PARTE SPECIALE
Aree Professionali
CAPITOLO XVII
AREE
PROFESSIONALI
Art. 106
Sistema di inquadramento del Personale
Con decorrenza dal 1.12.2001, il personale destinatario della presente Parte Speciale è inquadrato secondo il sistema previsto dalle norme che seguono.
Tale sistema si articola su tre aree professionali omogenee, nel cui ambito sono individuati livelli retributivi, corredati da corrispondenti profili professionali esemplificativi.
I lavoratori come sopra inquadrati vengono inseriti nelle predette aree professionali e nei relativi livelli retributivi, in applicazione della “tabella di corrispondenza” in calce al presente articolo, nonché delle declaratorie e dei profili professionali esemplificativi di cui agli articoli che seguono, con salvaguardia, comunque, delle posizioni già acquisite.
Le declaratorie definiscono le caratteristiche ed i requisiti indispensabili per l’inquadramento nell’area professionale.
I profili professionali rappresentano le caratteristiche essenziali del contenuto professionale delle figure in essi considerate relativi ai singoli livelli.
Ulteriori nuovi profili professionali conseguenti a nuove attività o a cambiamenti di organizzazione possono essere individuati, tempo per tempo anche in seguito a segnalazioni delle Federazioni e delle stipulanti Organizzazioni sindacali locali, con trattativa da avviare su richiesta di una delle Parti. Le intese conseguenti vengono inserite nel c.c.n.l..
Al fine di garantire il mantenimento degli attuali livelli di flessibilità nell'utilizzo delle risorse attualmente esistenti nelle strutture organizzative delle Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane, anche in relazione alle esigenze rivenienti dalle loro diverse dimensioni, in direzione della fungibilità, ed anche al fine di consentire ai lavoratori conoscenze quanto più complete del lavoro ed un maggior interscambio nei compiti, l’Azienda può attribuire al lavoratore, anche in via promiscua, tutte le attività di pertinenza dell’area professionale di appartenenza, senza che ciò comporti riduzione del trattamento economico.
Ove al lavoratore vengano temporaneamente affidate, in via continuativa e prevalente, attività proprie di un livello retributivo superiore, l'interessato ha diritto per il periodo di utilizzo in tali compiti alla corresponsione della relativa differenza di retribuzione
Al lavoratore al quale vengano stabilmente affidate attività proprie di livelli retributivi diversi nell’ambito della medesima area professionale è riconosciuto l’inquadramento nel livello corrispondente all’attività superiore, sempre che quest’ultima sia svolta – laddove previsto – con continuità e prevalenza, secondo i criteri di cui al seguente comma.
Ai fini del presente capitolo si considera convenzionalmente adibizione “continuativa e prevalente” – laddove prevista, in materia di inquadramento del personale, dal presente contratto nonché nelle corrispondenti norme degli accordi aziendali – l’utilizzo, nei compiti ivi indicati, per almeno 3 ore giornaliere (anche non consecutive nella giornata) e per un periodo di almeno 10 giorni mensili (anche non consecutivi nel mese).
Disposizione transitoria
Le
Parti, in sede locale, attiveranno uno specifico confronto in materia di
correlazione fra gli inquadramenti aziendalmente in atto ed i profili
professionali previsti nella presente parte speciale, e quelli ulteriori
eventualmente definiti dalle Parti.
“TABELLA DI
CORRISPONDENZA”
1ª Area Professionale
|
Ausiliari |
Livello retributivo unico |
2ª Area Professionale
|
Impiegato di 3ª |
1° Livello retributivo |
|
Impiegato di 2ª |
2° Livello retributivo |
3ª Area Professionale
|
Impiegato di 1ª |
1° Livello retributivo |
|
Capo Reparto |
2° Livello retributivo |
|
Vice Capo Ufficio |
3° Livello retributivo |
|
Capo Ufficio |
4° Livello retributivo |
Art. 107
1ª Area Professionale
Appartengono a questa area i lavoratori che sono stabilmente incaricati di svolgere, con continuità e prevalenza, attività semplici, per l’esercizio delle quali è sufficiente un limitato periodo di pratica operativa e/o conoscenze di tipo elementare.
I profili professionali riconducibili, in via esemplificativa, nella presente area sono quelli di: personale di pulizia, personale di fatica e custodia, personale di guardiania.
Art. 108
2ª Area Professionale
Appartengono a questa area i lavoratori che sono stabilmente incaricati di svolgere – con applicazione intellettuale non eccedente la semplice diligenza di esecuzione – in via continuativa e prevalente, attività esecutive e d’ordine, anche di natura amministrativa e/o tecnica, tali da richiedere specifiche conoscenze acquisite tramite un adeguato periodo di pratica e/o di addestramento professionale.
Di seguito sono riportati taluni profili professionali esemplificativi relativi ai due livelli retributivi nei quali si articola la presente area professionale.
A)
1° livello retributivo – Profili
In via esemplificativa rientrano fra le attività riconducibili al presente livello retributivo quelle svolte dagli:
- addetti ai servizi di sportello per la contazione, l’ammazzettamento, la cernita ed il trasporto di valori;
- addetti al servizio di apertura e chiusura delle cassette di sicurezza;
- addetti alle sale del pubblico, ai collegamenti interni e ai servizi di anticamera, nonché ai servizi di portineria relativamente agli accessi al pubblico e durante il normale orario di lavoro;
- addetti a trascrizioni numeriche ed alla compilazione di distinte e moduli, fermo quanto previsto al 2° livello retributivo, primo alinea, della presente area professionale;
- addetti alla semplice imbustazione, ad affrancature già predeterminate, a timbrature e numerazioni, al recapito di plichi, ovvero a compiti equivalenti;
- addetti a custodia e vigilanza;
- addetti in via continuativa e prevalente:
§ alla conduzione di autoveicoli o motoveicoli;
§ a compiti che comportino maneggio o custodia di contanti o valori, al di fuori dei casi di cui al 2° livello retributivo della presente area ed al 1° livello retributivo della 3ª area professionale;
§ all’archivio, all’economato, alla spedizione, ai microfilms, con responsabilità proprie dell’area di appartenenza;
§ alle macchine fotocopiatrici, stampatrici, duplicatrici, bollatrici, ai telefax ed apparecchiature similari, al di fuori dei casi di cui al 2° livello retributivo della presente area professionale;
- i lavoratori che, nell’ambito delle specialità di mestiere esemplificativamente indicate di seguito, eseguono in via continuativa e prevalente – anche in collaborazione con altri appartenenti al presente livello, oppure coadiuvando appartenenti al 2° livello della presente area professionale – lavori di normale difficoltà di esecuzione per l’allestimento, la conduzione, l’aggiustaggio, la riparazione e la manutenzione di macchine, impianti o strutture di qualsiasi tipo, ovvero per l’individuazione di guasti di facile riparazione.
In via esemplificativa rientrano tra le predette attività quelle di elettricista, falegname, meccanico, idraulico, fabbro, muratore, tipografo, legatore, verniciatore, lucidatore, macchinista, tappezziere, giardiniere nonché altre attività artigianali dirette alla costruzione, riparazione, manutenzione, etc. di attrezzi e beni.
Presso le succursali i lavoratori inquadrati nella 2ª area professionale, 1° livello retributivo possono essere adibiti, entro il limite del normale orario di lavoro, al servizio di pulizia leggera ove non esista apposito personale per questo servizio.
B)
2° livello retributivo – Profili
In via esemplificativa rientrano fra le attività riconducibili al presente livello retributivo quelle svolte dagli addetti in via continuativa e prevalente:
- alla compilazione di documenti contabili, moduli, distinte o a riepilogazioni, e relative spunte, di scritture contabili – esclusi i lavori di quadratura – sulla base di elementi comunque già prefissati e/o predisposti, al di fuori dei casi di cui al 4° alinea del 1° livello della presente area;
- a compiti comportanti l’aggiornamento di schedari mediante annotazioni, trascrizioni e controllo dei dati;
- alla cassa, per coadiuvare il cassiere nei relativi compiti, salvo il caso in cui tale adibizione comporti, in via esclusiva, l’espletamento delle attività di cui al primo alinea del 1° livello della presente area;
- alla spedizione per lo svolgimento dei seguenti compiti: abbinamento di assegni o documenti alle lettere accompagnatorie quando pervengano alla spedizione separatamente e non siano fra loro collegabili mediante contrassegno; amministrazione dei valori bollati (ivi compresa la gestione delle macchine affrancatrici); determinazione del porto dei plichi;
- all’archivio con compiti di selezione e catalogazione e conservazione di pratiche e/o documenti;
- all’economato e/o ai magazzini con compiti di tenuta dei documenti di carico e/o scarico di stampati, cancelleria, valori bollati, microfiches e dischi ottici e/o materiale vario d’economato, delle relative registrazioni, della compilazione di ordinativi e/o richieste;
- ad apparecchiature utilizzate nell’ambito dei sistemi c.d. in “tempo reale” o ad altre apparecchiature con compiti comportanti la registrazione o impostazione di dati comunque già prefissati e/o predisposti, la semplice trasmissione di dati a distanza, ovvero la semplice lettura ed eventuale trascrizione di dati in diverso linguaggio grafico;
- alle stazioni terminali dei ponti radio con compiti di centralinista;
- ai centralini telefonici in qualità di operatore;
- alle telescriventi con compiti comportanti la semplice trasmissione di messaggi;
- ai microfilms con incarichi che richiedano speciali cognizioni tecniche professionalmente acquisite e che svolgano attività proprie del presente livello;
- a compiti di infermiere;
-
ai compiti inerenti al servizio della stanza di compensazione,
ivi compreso il lavoro di preparazione dei recapiti (con esclusione di coloro
che sono soltanto incaricati della presentazione e del ritiro dei recapiti
stessi);
- i lavoratori che, in aggiunta alle competenze di cui all’ultimo alinea del 1° livello della presente area, in quanto muniti di preparazione conseguita in apposita scuola riconosciuta di addestramento professionale, ovvero in ragione di una corrispondente esperienza pratica di lavoro, eseguano in via autonoma, nell’ambito delle specialità di mestiere ivi esemplificativamente indicate, anche lavori di particolare qualificazione professionale, quali, ad esempio, installazione, complesse manutenzioni o complesse riparazioni di centrali telefoniche ed elettriche, di gruppi frigoriferi, di apparecchiature di regolazione automatica, di impianti ed apparecchiature interne di sicurezza.
Art. 109
3ª Area Professionale
Appartengono a questa area i lavoratori che sono stabilmente incaricati di svolgere, in via continuativa e prevalente, attività caratterizzate da contributi professionali operativi e/o specialistici anche di natura tecnica e/o commerciale e/o amministrativa che richiedono applicazione intellettuale eccedente la semplice diligenza di esecuzione.
Le relative decisioni, nell’ambito di una delimitata autonomia funzionale, sono di norma circoscritte da direttive superiori, prescrizioni normative, modalità e/o procedure definite dall’azienda, ma possono anche concorrere a supportare i processi decisionali superiori.
Nell’ambito della predetta declaratoria generale:
- nel 1° livello retributivo sono inquadrati i lavoratori stabilmente incaricati di svolgere, in via continuativa e prevalente, attività caratterizzate generalmente da procedure globalmente standardizzate, con input prevalentemente predefiniti, tali da richiedere la risoluzione di problemi che presentano ridotte variabili e da limitati compiti di coordinamento e/o controllo di altri lavoratori;
- nei livelli retributivi superiori al primo sono inquadrati i lavoratori stabilmente incaricati di svolgere, in via continuativa e prevalente, attività caratterizzate generalmente dalla combinazione di più risorse tecniche/economiche e umane, orientate al raggiungimento dei risultati aziendali nell’ambito di autonomie delimitate, ivi compresa la responsabilità nel coordinamento e/o controllo di altri lavoratori appartenenti alla presente area, nell’ambito di unità operative o nuclei di lavoro (uffici, sezioni, servizi, reparti, sedi, filiali, succursali, agenzie, sportelli comunque denominati) di ridotte dimensioni.
Di seguito sono riportati taluni profili professionali esemplificativi.
A)
1° livello retributivo – Profili
- cassieri e addetti agli sportelli, compresi coloro che effettuino esborsi e/o introiti di valori;
- addetti all’incasso degli effetti, delle bollette e similari;
- addetti a compiti comportanti l’autonoma determinazione o scelta di dati variabili (ad es. commissioni, spese, valute, cambi, controvalori) da utilizzare per la compilazione di documenti o lettere di natura contabile, moduli e distinte;
- addetti ai “terminali” nell’ambito dei sistemi c.d. in “tempo reale” – e, cioè, ad apparecchiature operanti in collegamento diretto con l’elaboratore centrale – in quanto svolgano compiti che richiedano l’autonoma determinazione o scelta di elementi variabili non prefissati o predisposti e che comportino controlli e valutazioni di merito sulle risposte ai singoli messaggi scambiati con l’elaboratore centrale;
- operatori addetti a sistemi di elaborazione elettronica di dati o a mezzi periferici che interagiscono con il sistema informativo principale;
- addetti ad attività proprie dell’area che richiedano adeguata conoscenza di una lingua straniera.
B)
4° livello retributivo – Profili
- preposti dall’azienda ad una struttura operativa autonoma (ufficio, servizio o altre denominazioni equivalenti alle anzidette) cui siano stabilmente addetti almeno otto elementi oltre il titolare;
- lavoratori che vengano stabilmente incaricati dall’azienda di coadiuvare in via autonoma, con compiti qualificati di particolare responsabilità, un quadro direttivo o dirigente e a questi rispondano direttamente del proprio lavoro nonché di quello di almeno altri nove elementi da loro stessi coordinati.
Ai fini del presente articolo va computato il personale appartenente alla presente area professionale e al 2° livello retributivo (escluso l’ultimo alinea) della 2ª area professionale. Relativamente al computo dei lavoratori a tempo parziale si applica la disciplina di legge in materia.
Norma transitoria
Nella prima fase di attuazione del nuovo sistema di inquadramento ed in coerenza con i profili professionali già individuati dal c.c.n.l. per la 3^ area professionale, la contrattazione collettiva di secondo livello potrà individuare profili professionali esemplificativi relativamente al 2° e 3° livello retributivo della 3^ area professionale.
Art. 110
Preposti a succursale: inquadramento minimo
Per quanto riguarda i preposti a succursali con orari speciali, e/o ad operatività ridotta e comunque con un organico complessivo pari o inferiore a 4 addetti compreso il preposto, si applica - fatte salve diverse determinazioni in sede locale in considerazione di situazioni particolari - la tabella che segue:
|
|
n. addetti complessivo |
Inquadramento del preposto |
|
succursali |
1 2 3 - 4 |
3ªA – 2° liv (Capo Reparto) 3ªA – 3° liv (Vice Capo Ufficio) 3ªA – 4° liv (Capo Ufficio) |
Art. 111
Assegnazione a mansioni superiori
Nel caso di assegnazione a mansioni superiori, il lavoratore ha diritto al relativo trattamento e, qualora l’assegnazione non abbia avuto luogo per sostituzione di altro lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, acquisisce l’inquadramento corrispondente dopo quattro mesi (se trattasi di mansioni del 1° e del 2° livello retributivo della categoria dei Quadri Direttivi) o tre mesi (se trattasi di mansioni della 2ª o della 3ª area professionale) di svolgimento di dette mansioni in via continuativa.
Nel caso di assegnazione a mansioni superiori di cassiere, il lavoratore acquisisce la qualifica corrispondente dopo tre mesi di svolgimento di dette mansioni anche in via non continuativa nell’ambito di un periodo di sei mesi.
La unità di tempo di lavoro minima perchè siano dovute differenze retributive per svolgimento di mansioni superiori, nell’ambito dei sistemi di inquadramento previsti nella presente parte speciale, è quella giornaliera.
CAPITOLO XVIII
TRATTAMENTO ECONOMICO
Art. 112
Trattamento economico
Fermo quanto previsto al Cap. VI del presente contratto, con decorrenza 1.1.2001, le tabelle retributive nazionali per il personale appartenente alle aree professionali sono così strutturate:
·
stipendio;
·
scatti
di anzianità;
·
importo
ex ristrutturazione tabellare, per ciascuno scatto di anzianità;
·
indennità
varie (es. indennità di rischio, sotterraneo, etc.) ove spettino.
Art. 113
Scatti di anzianità
Con decorrenza 1.4.2001, gli scatti di anzianità vengono riconosciuti con cadenza triennale (30 mesi per quello in corso di maturazione); 4 anni per il 1° scatto in tutti i casi di assunzione.
Per il personale inquadrato nelle tre aree professionali, di cui alla presente parte speciale, gli scatti di anzianità spettano nel numero massimo di 8.
Sono fatti salvi gli scatti già maturati antecedentemente al 31.3.2001.
Fermo restando quanto previsto al primo comma del presente articolo, al personale in servizio alla data del 31.12.1997, gli scatti di anzianità competono nel numero massimo di 12 più un ulteriore aumento periodico secondo la tabella A allegata.
Art. 114
Retribuzione giornaliera ed oraria
Ai fini dell’applicazione del presente contratto, la retribuzione giornaliera e quella oraria per i lavoratori delle aree professionali vanno determinate come segue:
A) calcolando il 90,66% di un dodicesimo dell’ammontare annuo delle seguenti competenze:
stipendio, scatto di anzianità, importo ex ristrutturazione per ogni scatto di anzianità, assegno ex differenza valore scatto, assegno ex differenza tabelle, indennità per personale preposto a succursale ed eventuale beneficio economico attribuito a norma dell’art. 115;
B) dividendo il risultato per divisori ottenuti:
-
- per la
retribuzione giornaliera, in ipotesi di orario di lavoro settimanale
distribuito su 5 o 6 giorni, moltiplicando i giorni di lavoro settimanale per
52 e dividendo il prodotto per 12, con arrotondamento a 0,5 per difetto;
- per
la retribuzione oraria, moltiplicando l'orario di lavoro settimanale per 52 e
dividendo il prodotto per 12, con arrotondamento a 5 per difetto.
Art. 115
Automatismi
In via generale, con decorrenza 1.4.2001 per il personale inquadrato nelle tre aree professionali di cui alla presente parte speciale, nel corso del rapporto di lavoro e compatibilmente con la durata dello stesso, la disciplina è la seguente:
- A) al personale in servizio alla data del 31.3.2001 in luogo dell’avanzamento automatico di carriera in corso di maturazione viene riconosciuto il corrispondente passaggio di livello retributivo. Nel caso in cui si dovesse determinare passaggio ad area professionale superiore, verrà riconosciuto un assegno mensile di equivalente importo;
- al personale che ha in corso di maturazione il primo avanzamento automatico di carriera, in sostituzione del secondo verrà a suo tempo riconosciuto un assegno mensile equivalente alla differenza retributiva;
B) al personale assunto successivamente al 31.3.2001 viene riconosciuto un unico assegno mensile di importo equivalente al primo dei due “automatismi” previsti nella precedente lettera A).
In particolare, per il personale inquadrato, all’atto dell’assunzione, nella 3ª area professionale, 1° livello retributivo (ovvero, già impiegato di 1ª categoria), nel corso del rapporto di lavoro e compatibilmente con la durata dello stesso:
A) ove già in servizio alla data del 31.3.2001, vengono riconosciuti due passaggi di livello retributivo;
B) ove assunto successivamente alla data del 31.3.2001, verrà riconosciuto un unico assegno mensile di importo equivalente al primo dei due “automatismi” previsti al comma 1, lettera A) del presente articolo.
Per il personale inquadrato, all’atto dell’assunzione, nella 2^ area professionale, 2° livello retributivo (ovvero, già impiagato di 2^ categoria), nel corso del rapporto di lavoro e compatibilmente con la durata dello stesso:
A) ove già in servizio alla data del 31.3.2001, viene riconosciuto il diritto ad un assegno mensile (di importo equivalente al passaggio all’area professionale superiore) e ad un successivo passaggio di livello retributivo;
B) ove assunto successivamente alla data del 31.3.2001, verrà riconosciuto un unico assegno mensile equivalente alla differenza retributiva relativa al passaggio all’area professionale superiore.
Per il personale inquadrato, all’atto dell’assunzione, nella 2ª area professionale, 1° livello retributivo (ovvero, già impiegato di 3ª categoria), nel corso del rapporto di lavoro e compatibilmente con la durata dello stesso:
A) ove già in servizio alla data del 31.3.2001, resta fermo il diritto a due assegni mensili (di cui il primo equivalente alla differenza retributiva relativa al passaggio al livello retributivo superiore ed il secondo di Euro 28,27) nel corso del rapporto di lavoro;
B) ove assunto successivamente alla data del 31.3.2001, verrà riconosciuto un unico assegno mensile (Euro 28,27) nel corso del rapporto di lavoro.
Infine, per il personale inquadrato, all’atto dell’assunzione, nella 1ª area professionale, livello retributivo unico (ovvero, già ausiliare), nel corso del rapporto di lavoro e compatibilmente con la durata dello stesso:
A) ove già in servizio alla data del 31.3.2001, resta fermo il diritto a due assegni mensili (ciascuno di Euro 18,24);
B) ove assunto successivamente alla data del 31.3.2001, verrà riconosciuto un unico assegno mensile (Euro 18,24).
Gli avanzamenti e benefici economici previsti nel presente articolo vanno attribuiti automaticamente, ciascuno dopo sette anni, se nel frattempo il lavoratore non abbia altrimenti acquisito, rispettivamente, livelli retributivi superiori ovvero miglioramento economico personale, corrispondenti o maggiori rispetto a quanto garantito nei precedenti comma del presente articolo, o non sia passato nelle categorie superiori dei Quadri Direttivi ovvero dei Dirigenti.
CAPITOLO IXX
SVILUPPO PROFESSIONALE
Art. 116
Sviluppo professionale
Per i lavoratori appartenenti alle aree professionali lo sviluppo professionale viene perseguito in prima istanza tramite formazione di base (conoscenze generali relative al funzionamento dell’azienda, ai prodotti e servizi, alle procedure produttive e distributive; sviluppo di capacità di relazioni commerciali con la clientela).
A tale fase ne seguirà una più avanzata opportunamente integrata con esperienze pratiche di lavoro e mobilità su diverse posizioni di lavoro finalizzata ad accrescere nel lavoratore le competenze (specialistiche e/o commerciali e/o di coordinamento gerarchico).
Particolare attenzione sarà dedicata alla modulazione di progetti di sviluppo professionale per i profili più elevati degli appartenenti alla 3ª area professionale, 1° livello retributivo, ed alla 3ª area professionale, dal 2° al 4° livello retributivo, allo scopo di favorire la possibilità di accesso a ruoli di maggior rilievo anche facenti parte della categoria dei quadri direttivi.
Art. 117
Rotazioni del personale
Viene riconosciuta la opportunità di avvicendamenti del personale in mansioni equivalenti.
Al fine di favorire detti
avvicendamenti, le Aziende destinatarie promuoveranno, sentiti i lavoratori,
programmi di rotazione del personale, secondo criteri ordinati dagli accordi
integrativi.
Le Federazioni locali e gli
Organismi destinatari di Contratti Integrativi Aziendali esamineranno i citati
programmi rispettivamente con le Organizzazioni sindacali locali e con le
rappresentanze sindacali aziendali, con l'impegno di operare insieme per
rimuovere eventuali difficoltà.
CAPITOLO XX
ORARIO DI LAVORO
Art. 118
Orario settimanale
Con decorrenza 1.1.2001 la disciplina dell’orario settimanale è la seguente.
Per il personale inquadrato nelle tre aree professionali, di cui alla presente parte speciale, l’orario di lavoro settimanale (di norma dal lunedì al venerdì) è fissato in 37 ore e 30 minuti.
Per il personale di custodia addetto alla guardiania diurna e per i guardiani notturni l’orario settimanale è fissato in 40 ore.
Il lavoratore all’inizio di ogni anno e per l’anno stesso, può optare per:
- fruire di una riduzione dell’orario settimanale di 30 minuti, da utilizzare in un giorno della settimana ovvero, in ragione di 15 minuti, in due giornate;
- continuare ad osservare l’orario settimanale di cui al 2° comma (ovvero, al 3° comma per il personale ivi indicato), riversando nella banca delle ore di cui all’art. 127, la relativa differenza (23 ore annuali).
Nei casi in cui l'orario giornaliero termini oltre le ore 18,15 ed entro le 19,15, ai lavoratori compete l'indennità giornaliera di euro 3,49 per ciascun giorno in cui effettuano tale orario.
Nei casi in cui l’orario giornaliero termini oltre le ore 19,15, ai lavoratori compete la riduzione di 1 ora dell’orario settimanale, oltre all’indennità di turno di euro 4,08 per ciascun giorno in cui effettuano tale orario.
L’orario settimanale di lavoro è fissato in 36 ore nei casi di articolazione:
- su 4 (4 giorni per 9 ore) o su 6 (6 giorni per 6 ore) giorni;
- dal lunedì pomeriggio al sabato mattina;
- comprendente la domenica;
- in turni.
Sono escluse ulteriori riduzioni di orario e specifiche indennità.
Per il personale già in
servizio alla data del 31.12.2000 vanno dedotte annualmente, dall'orario di cui
al presente articolo, 15 ore individuali da utilizzarsi inderogabilmente,
previo preavviso, di massima almeno un giorno prima, alla competente Direzione,
nell'arco dell'anno medesimo sotto forma di permesso retribuito anche
frazionabile, nel limite minimo di 1 ora.
Per il personale assunto successivamente al 31.12.2000 la deduzione annuale di cui al comma precedente è pari a 7 ore e 30 minuti.
L’utilizzazione delle ore di cui ai precedenti due commi non può avvenire contemporaneamente da parte di più di 1 lavoratore nelle Aziende fino a 15 dipendenti e del 15% del personale in forza nelle Aziende con più di 15 dipendenti.
Art. 119
Orario giornaliero
L'Azienda
ha facoltà di fissare l'orario giornaliero di lavoro in ciascuna unità
operativa o produttiva, anche per gruppi omogenei di lavoratori, secondo i
seguenti nastri orari:
-
un
nastro orario standard compreso fra le ore 8.00 e le ore 17.15 per tutti i
lavoratori;
-
un
nastro orario extra standard compreso fra le ore 7.00 e le ore 19.15, per una
quota non superiore al 13%, con un minimo di 4 addetti, di tutto il personale
dipendente dall'Azienda;
-
articolazione
dell'orario anche oltre i predetti nastri entro il limite del 2%, con un minimo
di 2 addetti di tutto il personale dipendente dalla Azienda, per attività per
le quali sussistano effettive esigenze operative, con intese con gli organismi
sindacali aziendali che non comportino oneri aggiuntivi a carico delle Aziende.
Per le attività che
richiedono specifiche regolamentazioni di cui all’art. 3 – sia che le medesime
vengano espletate direttamente o tramite enti autonomi – il nastro orario
standard è compreso fra le ore 8.00 e le ore 17.45 e quello extra standard è
compreso fra le ore 7.00 e le 19.30.
Relativamente alle attività
di intermediazione mobiliare, leasing, factoring e credito al consumo, il
predetto orario extra standard può applicarsi ad una quota non superiore al 30%
di tutto il personale dipendente dall’Azienda, ovvero del personale addetto
alle medesime attività, qualora le stesse siano espletate direttamente dalle
banche, fermi restando in quest’ultimo caso i limiti generali.
Per gli addetti ai centri
servizi il nastro orario extra standard può essere adottato per un massimo del
30% del personale medesimo; detta percentuale è aggiuntiva rispetto a quella
del 13% prevista dal 1° comma, 2° alinea, del presente articolo.
Dai nastri orari e dalle
percentuali di cui alla presente norma restano, inoltre, escluse le succursali
con orari speciali di cui all’art. 122, punti da 2 a 6, ed i relativi addetti,
nonché coloro che espletano le attività in turno di cui all’art. 121.
Resta fermo che
dall’applicazione del complesso delle predette percentuali (esclusa quella del
2% di cui al 1° comma, terzo alinea) e di quella prevista per l’orario
multiperiodale non può risultare “in flessibilità” più del 18% del personale
dipendente dall’Azienda, fermo restando i numeri minimi di addetti sopra
indicati.
Nell’ambito del complessivo
piano annuale di gestione degli orari di cui all’art. 24, vanno accolte
eventuali richieste di orario di lavoro flessibile (laddove le condizioni
tecniche ed organizzative lo consentano), nel limite di 30 minuti, con priorità
per il personale interessato da gravi e continuativi disagi di carattere
obiettivo dovuti a pendolarismo, menomazioni fisiche e/o a necessità familiari
determinate da portatori di handicap e/o disabili.
Art. 120
Adibizione a macchine
Il lavoratore addetto alle macchine contabili non può essere adibito continuamente ed esclusivamente alle medesime per oltre sei ore al giorno, salvo l’obbligo di completare altrimenti il proprio orario di lavoro.
Per il lavoratore addetto a comuni macchine per scrivere e per calcolo, che venga impiegato in modo esclusivo e continuativo su tali macchine, va disposta interruzione giornaliera di detto lavoro per un’ora, durante la quale va adibito ad altro lavoro.
Per il personale addetto a macchine perforatrici, per l’intero orario settimanale di lavoro, va disposta pausa giornaliera di 30 minuti, da ripartire in due periodi, od altra soluzione equivalente.
Art. 121
Turni
Per turni si intendono articolazioni d’orario che iniziano o terminano fuori dell’orario extra standard.
Per le attività appresso indicate l'Azienda ha facoltà di adottare le seguenti articolazioni di orario, anche in turni giornalieri a carattere continuativo:
1. distribuzione nell'intero arco settimanale per 24 ore giornaliere relativamente a:
a)
sistemi
di controllo centralizzato - a vari livelli - dei servizi di sicurezza;
b)
presidi
di impianti tecnologici che assicurano servizi automatizzati all'utenza (quali
bancomat, gestione sportelli automatici, POS, banca telematica);
c)
servizi
di guardiania (vigilanza e custodia);
d)
gestione
carte di credito e debito;
2. distribuzione dal lunedì al sabato nell'intero arco delle 24 ore:
a)
operatori
in cambi, titoli e/o strumenti finanziari su mercati regolamentati e non, in relazione agli orari specifici dei
mercati stessi;
b)
sistemi
di pagamento;
3. distribuzione dal lunedì al sabato, fra le
ore 6 e le ore 23:
a)
intermediazione
mobiliare;
b)
servizi
o reparti, centrali o periferici di elaborazione dati anche di tipo consortile,
connessi con i servizi di cui alla lettera a) che precede;
4. distribuzione dal lunedì al sabato, fra le ore 6 e le ore 22:
a)
autisti;
b)
centri
servizi, centrali e periferici, limitatamente ad attività connesse a "fusi
orari";
c)
banca
telefonica;
d)
servizi
o reparti, centrali o periferici di elaborazione dati anche di tipo consortile;
Il lavoro domenicale nel
caso di cui al punto 1, lett. d), nonché il lavoro domenicale e quello notturno
nei casi di cui al punto 3, lett. b) e al punto 4, lett. b), c) e d), possono
essere effettuati da un limitato numero di addetti, strettamente necessari allo
svolgimento delle attività di presidio “stabile”.
Nei confronti dei lavoratori
inquadrati nelle tre aree professionali, di cui alla presente parte speciale,
addetti a lavorazioni articolate in turni il cui orario di lavoro si collochi
all’interno del nastro orario extra standard, l’Azienda potrà adottare –
informandone preventivamente gli organismi sindacali aziendali – l’orario
settimanale di 36 ore, senza corresponsione di alcuna indennità, ovvero
l’orario di 37 ore con diritto all’indennità di turno diurno; nel secondo caso
compete agli interessati una riduzione di orario di 11 ore che viene riversata
nella banca delle ore di cui all’art. 127.
Ai lavoratori che compiono
turni continuativi ad orario intero va concessa una pausa di 30 minuti nella
giornata, con modalità tali da escludere interruzioni nel funzionamento del
servizio.
L’indennità di turno notturno viene erogata in misura intera se la prestazione resa in turno è compresa per oltre 2 ore fra le 22 e le 6 ed in misura pari alla metà se la prestazione resa in turno si colloca in detto intervallo per un periodo pari od inferiore alle 2 ore.
L’indennità di turno diurno è pari a Euro 4,08; l’indennità di turno notturno è pari a Euro 27,81.
Gli addetti alle attività di cui alla lett. d) del punto 4 che precede possono effettuare turni notturni nel limite massimo individuale di 80 giorni all’anno, salvo deroghe da concordare a livello locale (oppure aziendale, per gli Organismi diversi dalle Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane).
L’eventuale effettuazione da parte dell’Azienda di ulteriori distribuzioni in turni dell’orario di lavoro in casi diversi da quelli previsti nel presente articolo, può realizzarsi solo previa intesa fra l’Azienda stessa e gli organismi sindacali aziendali.
Art. 122
Orario di sportello
Nel corso della settimana l’orario di sportello è fissato in 40 ore disponibili per l’Azienda.
Tale limite può essere
superato nelle succursali operanti presso:
1.
centri
commerciali, ipermercati e grandi magazzini;
2.
mercati
(ortofrutticoli, ittici, etc.);
3.
complessi
industriali;
4.
manifestazioni
temporanee (fiere, mostre, congressi, stands);
5.
sportelli
cambio;
6.
posti
di confine o doganali, stazioni ferroviarie, marittime, aeree o autostradali
Presso le succursali di cui
al comma che precede, nonché presso quelle situate in località turistiche e
presso strutture pubbliche o di pubblica utilità, l’Azienda ha facoltà di
distribuire l’orario di lavoro e di sportello degli addetti in modo da
ricomprendere il sabato
Il lavoro domenicale e
l’apertura degli sportelli in tale giornata è possibile nei casi stabiliti
dalla legge, fra i quali possono rientrare le fattispecie di cui al precedente 2° comma (esclusi i complessi
industriali).
Presso le succursali situate
in località turistiche, il lavoratore non può essere utilizzato nella giornata
di sabato per più di 20 volte l’anno, ad eccezione dei casi, rispetto ai quali
non opera alcun limite, in cui il suo orario settimanale è distribuito su sei
giorni per sei ore al giorno, ovvero su quattro giorni per nove ore al giorno.
Il lavoratore può essere
adibito allo sportello per un massimo di 6 ore e 30 minuti giornalieri; in
deroga al predetto limite, d’intesa fra l’Azienda e gli organismi sindacali
aziendali possono essere individuate le unità operative per le quali – laddove
lo consentano le condizioni tecniche ed organizzative (ad es., tempi necessari
per le operazioni di chiusura) - la predetta adibizione individuale può essere
protratta fino a 7 ore giornaliere.
Fra l'inizio dell'orario giornaliero di lavoro e quello dell’adibizione allo sportello del dipendente deve intercorrere un periodo minimo di 5 minuti; fra il termine di tale adibizione e la fine dell'orario giornaliero di lavoro del dipendente medesimo deve intercorrere un periodo minimo di 30 minuti.
Nei giorni semifestivi l’orario di sportello non può superare le 3 ore e 30 minuti.
Art. 123
Intervallo
Fatte salve le situazioni in
atto il personale – tranne che nei giorni semifestivi – ha diritto ad un
intervallo di 1 ora per la colazione. Tale intervallo viene attuato, salvo
quanto previsto dal comma successivo, fra le ore 13.25 e le ore 14.45.
La durata dell’intervallo
può essere ridotta o protratta, rispettivamente, fino a mezz’ora e fino a 2 ore
con intesa tra l’azienda e gli organismi sindacali aziendali.
Nei casi di orari diversi dal nastro standard, nonché laddove lo giustifichino le circostanze obiettive connesse alla consumazione del pasto e le esigenze del servizio – in particolare quelle connesse all’orario di sportello – l’intervallo per la colazione può essere attuato (anche mediante l’adozione di turni) con inizio non prima delle ore 12.00 e non dopo le ore 14.40.
Art. 124
Reperibilità
L'Azienda ha
facoltà di chiedere la reperibilità ad elementi appartenenti a particolari
servizi (personale necessario per l'estrazione dei valori; addetti a sistemi di
sicurezza; addetti a presidi di impianti tecnologici; addetti a servizi
automatizzati all'utenza); in tal caso gli interessati potranno assentarsi
dalla residenza solo previa segnalazione all'Azienda, con obbligo di fornire
indicazioni per la loro reperibilità e di effettuare gli eventuali interventi
richiesti.
Al personale
di cui al comma che precede spettano:
-
indennizzo
di euro 24,70, ragguagliate ad una reperibilità per 24 ore, con un minimo di
euro 12,35;
-
rimborso
delle spese di trasporto sostenute in caso di intervento;
-
compenso
per il lavoro straordinario per la durata dell'intervento medesimo, con un
minimo di euro 14,51.
L'Azienda
provvederà a predisporre opportune turnazioni per il personale di cui sopra;
nell'ambito dei lavoratori designati dall'Azienda stessa verrà data la
precedenza a coloro che abbiano avanzato richiesta in tal senso.
Art. 125
Orario multiperiodale
Nei casi in cui ricorrano esigenze tecniche, organizzative o commerciali programmabili, l’Azienda ha facoltà di distribuire l’orario di lavoro, in modo da superare, in determinati periodi dell’anno, l’orario settimanale di 37 ore e 30 minuti (36 ore nei casi di distribuzione su 4 o su 6 giorni), e da prevedere prestazioni ridotte in altri periodi dell’anno.
In ogni caso:
-
l’orario
settimanale medio nel periodo preso a riferimento deve comunque risultare pari
ai predetti limiti;
-
la
prestazione del singolo lavoratore non
può superare le 9 ore e 30 minuti giornalieri e le 48 ore settimanali e non può
risultare inferiore nei periodi di “minor lavoro” a 5 ore giornaliere e 25 ore
settimanali;
-
nei
periodi di “maggior lavoro” – che non possono superare i 4 mesi nell’anno - è
esclusa la prestazione di lavoro straordinario, salvo situazioni eccezionali.
I lavoratori interessati percepiscono la retribuzione relativa all’orario settimanale contrattuale, sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell’orario contrattuale stesso.
L’Azienda deve comunicare ai lavoratori con congruo anticipo, l’articolazione di orario prestabilita sia per i periodi di maggiore che di minore lavoro, per l’intero periodo considerato. Eventuali modifiche possono essere apportate dall’Azienda d’intesa con l’interessato.
In occasione della presentazione del piano annuale di gestione degli orari, l’Azienda deve informare preventivamente per il tramite della Federazione locale gli organismi sindacali in merito alle attività e al numero dei lavoratori ai quali ritiene di applicare la presente disciplina, precisando le relative articolazioni di orario.
In ogni caso, l'orario multiperiodale può essere adottato per un numero di dipendenti non superiore al 2%, con un minimo di 2 addetti, di tutto il personale dipendente dall'azienda.
L’Azienda, ove possibile, dà la precedenza ai lavoratori volontari e tiene conto delle esigenze personali e di famiglia rappresentate dall’interessato.
Nei casi di cessazione del rapporto di lavoro o di spostamento ad attività per la quale non è previsto l’orario multiperiodale, al lavoratore viene corrisposto – per le ore eventualmente prestate oltre l’orario settimanale medio di riferimento – un compenso pari alla paga oraria per il numero delle ore eccedenti (nel caso di spostamento l’interessato può optare, d’intesa con l’Azienda, per il meccanismo della banca delle ore; detto meccanismo è utilizzato anche nell'ipotesi in cui è necessario compensare le minori prestazioni rese rispetto all'orario settimanale di riferimento).
La presente disciplina, che non si applica ai rapporti di lavoro a tempo parziale, ha carattere sperimentale e sarà sottoposta a verifica su richiesta di una delle Parti e comunque dopo due anni dalla data di stipulazione del presente contratto.
Art. 126
Prestazione lavorativa nei giorni festivi e semifestivi
Fermo restando quanto previsto all’art. 51 del presente contratto, in tema di giorni festivi e semifestivi, in tali giorni l'orario di lavoro è ridotto come segue e va prestato senza intervalli: 5 ore per il personale inquadrato nella 2ª e nella 3ª area professionale; 5 ore e 30 minuti per il personale inquadrato nella 1ª area professionale con mansioni non discontinue o di semplice attesa o custodia.
Il lavoro eventualmente chiesto nei giorni festivi previsti dalle vigenti disposizioni di legge, o nei giorni semifestivi oltre i limiti ordinati dal comma precedente, dà diritto al versamento delle corrispondenti ore di lavoro prestato nella banca delle ore secondo la disciplina di cui all’art. 127.
Il lavoro eventualmente chiesto nel giorno destinato al riposo settimanale dà diritto a riposo compensativo in altro giorno, oltre che al versamento delle corrispondenti ore di lavoro prestato nella banca delle ore secondo la disciplina di cui all’art. 127.
Nei casi di prestazione in giorni festivi infrasettimanali, il lavoratore può chiedere di fruire, compatibilmente con le esigenze di servizio, di un corrispondente permesso, in sostituzione della retribuzione e delle relative maggiorazioni contrattualmente previste.
Nel caso di coincidenza di una festività nazionale o infrasettimanale con il giorno destinato al riposo settimanale (domenica o altro sostitutivo), al personale deve essere corrisposta una somma equivalente alla retribuzione giornaliera, a meno che non gli sia consentito di assentarsi dal lavoro in altro giorno feriale.
Art. 127
Banca delle Ore - Lavoro straordinario
L’Azienda ha facoltà di chiedere prestazioni lavorative aggiuntive all’orario giornaliero normale del lavoratore nel limite massimo di due ore al giorno o di dieci ore settimanali.
Con decorrenza 1.4.2001 la disciplina relativa alle prestazioni aggiuntive di cui al precedente comma è la seguente.
Flessibilità. Le prestazioni aggiuntive, fino a 50 ore, rappresentano uno strumento di flessibilità e quindi non costituiscono lavoro straordinario e danno diritto al recupero obbligatorio secondo il meccanismo della banca delle ore. Tale meccanismo opera - d’intesa fra l’Azienda ed il lavoratore - anche tramite una riduzione della prestazione giornaliera prima che si verifichi un prolungamento della stessa rispetto all’orario di lavoro normale dell’interessato. Le 23 ore annuali rivenienti dalla riduzione di orario di lavoro, di cui all’art. 118, sono comprese nelle prime 50 ore di flessibilità di cui al presente comma.
Per le prestazioni aggiuntive per le quali sono previste maggiorazioni superiori a quella relativa allo straordinario diurno feriale il lavoratore, per le prime 50 ore di prestazioni aggiuntive, può scegliere il recupero secondo il meccanismo della banca delle ore che segue, ovvero il compenso per lavoro straordinario.
Lavoro straordinario. Oltre il limite di cui al comma che precede, le prime 50 ore danno diritto al recupero secondo il meccanismo della banca delle ore o al compenso per lavoro straordinario, a richiesta del lavoratore.
Le ulteriori 50 ore danno diritto al compenso per lavoro straordinario di cui all’art. 128.
Il lavoro eventualmente chiesto nel giorno destinato al riposo settimanale dà diritto a riposo compensativo in altro giorno, oltre che al compenso di cui all’art. 128.
Criteri di recupero. Nei primi 4 mesi dall’espletamento delle prestazioni aggiuntive il recupero può essere effettuato previo accordo tra Azienda e lavoratore. Trascorso tale termine, il lavoratore ha diritto al recupero nel periodo prescelto, previo preavviso all’Azienda di almeno:
-
1
giorno lavorativo, per il caso di recupero orario;
-
5
giorni lavorativi, per il caso di recupero tra 1 e 2 giorni;
-
10
giorni lavorativi, per il caso di recupero superiore a 2 giorni.
Resta fermo che il recupero dovrà comunque essere effettuato non oltre 10 mesi dal predetto espletamento.
Gli accordi locali in atto in materia di banca delle ore verranno riesaminati in tale sede alla luce dei criteri definiti dal presente articolo.
Norma transitoria
Per l’anno 2001, le 23 ore annuali rivenienti dalla riduzione di orario di lavoro prevista all’art. 118 sono ridotte a 17 ore e 15 minuti, in considerazione di quanto stabilito al 2° comma del presente articolo.
Art. 128
Compenso per lavoro festivo, straordinario e notturno
Fermo restando quanto previsto all’art. 127 in tema di banca delle ore e di lavoro straordinario, il compenso, ove dovuto, per detto tipo di lavoro è calcolato sulla base della retribuzione oraria maggiorata delle seguenti percentuali e nelle relative ipotesi:
25% se il lavoro (non straordinario) è prestato nei giorni festivi previsti dalle vigenti disposizioni di legge, o nei giorni semifestivi oltre i limiti ordinati dall’art. 126, ovvero nel giorno destinato al riposo settimanale fermo restando quanto previsto, circa il riposo compensativo in altro giorno, all’art. 126;
25% se il lavoro straordinario è prestato in giorno feriale;
30% se il lavoro straordinario è prestato il sabato o il lunedì, qualora l'orario di lavoro settimanale sia distribuito da lunedì a venerdì o da martedì a sabato;
55% se il lavoro straordinario è prestato (non in turni) nelle ore notturne comprese fra le 22 e le 6;
65% se il lavoro straordinario è prestato (non in turni) nelle ore notturne comprese fra le 22 e le 6 nei giorni festivi previsti dalle vigenti disposizioni di legge.
Art. 129
Autorizzazioni e controlli
- Le prestazioni di lavoro
aggiuntive, quelle straordinarie, quelle festive, nonché quelle notturne devono
essere autorizzate, di volta in volta, secondo le direttive del Consiglio di
Amministrazione, e devono essere annotate giornalmente.
Tali prestazioni devono essere richieste con adeguato preavviso, salvo il ricorso di esigenze immediate.
- Le Organizzazioni sindacali
locali possono effettuare controlli sulle prestazioni di lavoro di cui al primo
comma mediante membri dei propri direttivi, che all'uopo vanno designati in
numero di due per ciascuna zona e resi noti alle Federazioni locali.
- I controlli anzidetti vanno
effettuati previe specifiche comunicazioni alle Federazioni locali.
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ALLEGATI
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-
-
All
– A) Tabelle
trattamento economico
-
B)
Elenco Federazioni aderenti al CCNL
-
C)
Elenco aziende che applicano autonomamente il
CCNL
-
D)
Regolamento delle anticipazioni su TFR
-
E)
Disciplina del lavoro a tempo parziale
-
F)
Disciplina premio di risultato
-
G)
Accordo D.Lgs 626/94
(sicurezza sui luoghi di lavoro)
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- Allegato A
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TABELLA
TRATTAMENTO ECONOMICO |
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da |
da |
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01/01/2001
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01/02/2001
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|
1) STIPENDIO |
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(13 mensilità) |
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Quadri direttivi |
|
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|
|
|
|
4° livello |
|
|
|
3.138,76 |
3.156,02 |
|
|
3° livello |
|
|
|
2.632,99 |
2.647,48 |
|
|
2° livello |
|
|
|
2.331,06 |
2.343,89 |
|
|
1° livello |
|
|
|
2.192,07 |
2.204,13 |
|
Capo Ufficio |
|
|
|
1.943,54 |
1.954,23 |
|
|
Vice Capo Ufficio |
|
|
|
1.808,57 |
1.818,52 |
|
|
Capo Reparto |
|
|
|
1.714,09 |
1.723,52 |
|
|
Impiegato di 1^ categoria |
|
|
1.619,61 |
1.628,52 |
||
|
Impiegato di 2^ categoria |
|
|
1.525,14 |
1.533,52 |
||
|
Impiegato di 3^ categoria |
|
|
1.444,16 |
1.452,10 |
||
|
Ausiliare |
|
|
|
|
1.349,68 |
1.357,10 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
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|
|
2) SCATTO DI ANZIANITA' |
|
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|
(13 mensilità) |
|
|
|
|
|
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|
Quadri direttivi |
|
|
|
|
|
|
|
|
4° livello |
|
|
|
81,04 |
81,49 |
|
|
3° livello |
|
|
|
81,04 |
81,49
|
|
|
2° livello |
|
|
|
35,33 |
35,52 |
|
|
1° livello |
|
|
|
35,33 |
35,52 |
|
Capo Ufficio |
|
|
|
35,33 |
35,52 |
|
|
Vice Capo Ufficio |
|
|
|
35,33 |
35,52 |
|
|
Capo Reparto |
|
|
|
35,33 |
35,52 |
|
|
Impiegato di 1^ categoria |
|
|
35,33 |
35,52 |
||
|
Impiegato di 2^ categoria |
|
|
30,24 |
30,41 |
||
|
Impiegato di 3^ categoria |
|
|
24,72 |
24,86 |
||
|
Ausiliare |
|
|
|
|
17,10 |
17,19 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
3) IMPORTO EX RISTRUTTURAZIONE TABELLE |
|
|
||||
|
(13 mensilità) |
|
|
|
|
|
|
|
Quadri direttivi |
|
|
|
|
|
|
|
|
4° livello |
|
|
|
12,16 |
12,22 |
|
|
3° livello |
|
|
|
12,16 |
12,22 |
|
|
2° livello |
|
|
|
6,79 |
6,83 |
|
|
1° livello |
|
|
|
6,79 |
6,83
|
|
Capo Ufficio |
|
|
|
6,79 |
6,83 |
|
|
Vice Capo Ufficio |
|
|
|
6,79 |
6,83 |
|
|
Capo Reparto |
|
|
|
6,79 |
6,83 |
|
|
Impiegato di 1^ categoria |
|
|
6,79 |
6,83 |
||
|
Impiegato di 2^ categoria |
|
|
5,82 |
5,85 |
||
|
Impiegato di 3^ categoria |
|
|
4,75 |
4,78 |
||
|
Ausiliare |
|
|
|
|
3,29 |
3,31 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
4) ASSEGNO
EX DIFFERENZA VALORE SCATTO |
|
|
||||
|
(13 mensilità) |
|
|
|
|
|
|
|
funzionario 1° grado |
|
|
|
3,89 |
3,91 |
|
|
funzionario 2° grado |
|
|
|
3,89 |
3,91 |
|
|
funzionario 3° grado |
|
|
|
3,89 |
3,91 |
|
|
quadro super |
|
|
|
5,29 |
5,32 |
|
|
quadro |
|
|
|
|
5,29 |
5,32 |
|
capo ufficio |
|
|
|
5,29 |
5,32 |
|
|
vice capo ufficio |
|
|
|
5,29 |
5,32 |
|
|
capo reparto |
|
|
|
5,29 |
5,32 |
|
|
impiegato di 1^ categoria |
|
|
5,29 |
5,32 |
||
|
impiegato di 2^ categoria |
|
|
4,86 |
4,89 |
||
|
impiegato di 3^ categoria |
|
|
4,07 |
4,09 |
||
|
ausiliare |
|
|
|
|
4,22 |
4,24 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
5) ULTERIORE SCATTO DOPO LA MATURAZIONE DEL
12° |
|
|||||
|
(13 mensilità) |
|
|
|
|
|
|
|
quadro super |
|
|
|
8,68 |
|
|
|
quadro |
|
|
|
|
8,68 |
|
|
capo ufficio |
|
|
|
8,68 |
|
|
|
vice capo ufficio |
|
|
|
8,68 |
|
|
|
capo reparto |
|
|
|
8,68 |
|
|
|
impiegato di 1^ categoria |
|
|
8,68 |
|
||
|
impiegato di 2^ categoria |
|
|
7,35 |
|
||
|
impiegato di 3^ categoria |
|
|
6,19 |
|
||
|
ausiliare |
|
|
|
|
6,69 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
6) ASSEGNO EX DIFFERENZA TABELLE |
|
|
||||
|
(13 mensilità) |
|
|
|
|
|
|
|
funzionario 1° grado |
|
|
|
170,61 |
|
|
|
funzionario 2° grado |
|
|
|
154,49 |
|
|
|
funzionario 3° grado |
|
|
|
138,37 |
|
|
|
quadro super |
|
|
|
29,15 |
|
|
|
quadro |
|
|
|
|
23,62 |
|
|
capo ufficio |
|
|
|
41,92 |
|
|
|
vice capo ufficio |
|
|
|
34,67 |
|
|
|
capo reparto |
|
|
|
30,45 |
|
|
|
impiegato di 1^ categoria |
|
|
26,63 |
|
||
|
impiegato di 2^ categoria |
|
|
21,35 |
|
||
|
impiegato di 3^ categoria |
|
|
17,44 |
|
||
|
ausiliare |
|
|
|
|
13,39 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7) SPECIALE INDENNITA' PER VICE DIRETTORI DI
AZIENDA |
|
|||||
|
(12 mensilità) |
|
|
|
|
|
|
|
- quadri direttivi 4° livello ( funzionari di 1° grado ) |
341,55 |
|
||||
|
- quadri direttivi 4° livello ( funzionari di 2° grado ) |
290,10 |
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
8) INDENNITA' PER PERSONALE PREPOSTO A
SUCCURSALE |
|
|||||
|
(12 mensilità) |
|
|
|
|
|
|
|
- quadri direttivi 4° livello ( funzionari di 1° grado ) |
217,88 |
|
||||
|
- quadri direttivi 4° livello ( funzionari di 2° grado ) |
194,94 |
|
||||
|
- quadri direttivi 3° livello ( funzionari di 3° grado ) |
172,01 |
|
||||
|
- quadri direttivi 1° e 2° livello ( quadri ) e |
|
|
|
|||
|
3^, 2^ e 1^ area professionale (impiegati e ausiliari) |
165,27 |
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
9) INDENNITA' DI RISCHIO |
|
|
|
|||
|
(12 mensilità) |
|
|
|
|
|
|
|
a) per cassieri |
|
|
|
|
|
|
|
- delle aziende con oltre 1 miliardo di depositi |
145,67 |
|
||||
|
- delle aziende fino a 1 miliardo di depositi |
110,05 |
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b) per gli addetti agli sportelli per l'incasso |
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di effetti, bollette e similari |
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1) in via continuativa |
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71,94 |
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2) nei limiti di 4 giorni al mese |
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16,03 |
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c) per aiuti di cassa |
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25,64 |
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10) INDENNITA' PER
LAVORI IN LOCALI SOTTERRANEI |
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(12 mensilità) |
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46,09 |
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11) INDENNITA' DI TURNO |
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per ciascun turno notturno |
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- quadri direttivi - 3° e 4° livello ( funzionari ) |
30,72 |
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- quadri direttivi - 1° e 2° livello ( quadri ) |
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27,81 |
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- aree professionali |
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27,81 |
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per ciascun turno diurno |
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- aree professionali |
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4,08 |
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12) INDENNITA'
TRASPORTO VALORI |
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- fino a 5 trasporti per mese |
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12,90 |
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- da 6 fino a 15 trasporti per mese |
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34,41 |
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- più di 15 trasporti per mese |
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51,62 |
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13) DIARIA GIORNALIERA
PER MISSIONI |
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- quadri direttivi - 3° e 4° livello ( funzionari ) |
85,48 |
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- quadri direttivi - 1° e 2° livello ( quadri ) |
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58,49 |
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- 3^, 2^ e 1^ area professionale ( impiegati e ausiliari ) |
50,53 |
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14) INTEGRAZIONE DIARIA
PER MISSIONE |
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per ogni giorno di permanenza in Comuni con oltre |
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200.000 abitanti va liquidata una integrazione |
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- quadri direttivi 3°
e 4° livello ( funzionari ) |
60,01 |
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- quadri direttivi 1°
e 2° livello ( quadri ) |
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39,80 |
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- 3^, 2^ e 1^ area professionale ( impiegati e ausiliari ) |
34,94 |
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per ogni giorno di permanenza in Comuni fino a |
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200.000 abitanti va liquidata una integrazione |
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||||
|
- quadri direttivi 3°
e 4° livello ( funzionari ) |
46,43 |
|
||||
|
- quadri direttivi 1°
e 2° livello ( quadri ) |
|
30,80 |
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|
- 3^, 2^ e 1^ area professionale ( impiegati e ausiliari ) |
26,99 |
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-
- Allegato B
-
-
ELENCO DEGLI ALTRI ORGANISMI
DESTINATARI DEL PRESENTE CONTRATTO
-
-
- Federcasse - Federazione Italiana Banche di Credito Cooperativo - Casse Rurali ed Artigiane (Roma)
-
- - Federazione delle Banche di Credito Cooperativo del Piemonte Valle d'Aosta e Liguria (Cuneo)
-
- - Federazione Lombarda delle Banche di Credito Cooperativo (Milano)
-
- - Federazione Trentina delle Cooperative (Trento)
-
- - Federazione delle Banche di Credito Cooperativo del Friuli Venezia Giulia (Udine)
-
- - Federazione Veneta delle Banche di Credito Cooperativo (Padova)
-
- - Federazione delle Banche di Credito Cooperativo dell'Emilia Romagna (Bologna)
-
- - Federazione Toscana delle Banche di Credito Cooperativo (Firenze)
-
- - Federazione Marchigiana Banche di Credito Cooperativo (Ancona)
-
- - Federazione delle Banche di Credito Cooperativo del Lazio, Umbria, Sardegna (Roma)
-
- - Federazione delle Banche di Credito Cooperativo dell'Abruzzo e del Molise (Pescara)
-
- - Federazione Campana delle Banche di Credito Cooperativo (Salerno)
-
- - Associazione delle Banche di Credito Cooperativo di Puglia e Basilicata (Bari)
-
- - Federazione Calabrese delle Banche di Credito Cooperativo (Cosenza)
-
- - Federazione Siciliana delle Banche di Credito Cooperativo (Palermo)
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
- Allegato C
-
-
-
-
-
ELENCO DELLE AZIENDE CHE APPLICANO IL PRESENTE CONTRATTO PER DECISIONI
O ACCORDI AUTONOMI
-
-
-
-
-
-
-
-
-
Federazione Cooperative Raiffeisen / Raiffeisenverband Südtirol (Bolzano)
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
- Allegato D
-
- REGOLAMENTO DELLE ANTICIPAZIONI SU TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO
-
-
- Art. 1
-
Beneficiari
-
- Hanno titolo per richiedere anticipazioni sul trattamento di fine rapporto i dipendenti che abbiano maturato almeno otto anni di servizio, presso lo stesso datore di lavoro, alla data di presentazione della domanda.
-
- Ai fini del comma precedente, sono considerati utili tutti i periodi per cui è maturata indennità di anzianità fino al 31.5.1982 e va computato trattamento di fine rapporto dal 1.6.1982.
-
- Restano escluse, quindi, le anzianità convenzionali improduttive di effetti per indennità e trattamento anzidetti.
-
-
- Art. 2
-
Limiti
-
- Le richieste vanno soddisfatte, annualmente, dal 1° gennaio al 31 dicembre, nei limiti del 10 per cento degli aventi titolo e comunque del 4 per cento del numero totale dei dipendenti.
-
- Nelle Aziende che non raggiungono i 25 dipendenti, le richieste vanno soddisfatte, annualmente, come sopra, soltanto se giustificate da necessità di spese sanitarie, nei limiti di 1 avente titolo; se giustificate da necessità di spese per la prima casa vanno soddisfatte, alternandole con le richieste per necessità di spese sanitarie, ogni 5 anni.
-
- Ai fini dei commi precedenti sono da considerare i dati del personale al 31 dicembre di ciascun anno, con effetti per l'anno successivo.
-
-
- Art. 3
-
Misura
-
- Ciascuna anticipazione va limitata all'importo delle spese di cui all'art. 4; essa, comunque, non può essere superiore all'80 per cento dell'importo complessivo cui il richiedente avrebbe diritto, per indennità di anzianità e trattamento di fine rapporto, nel caso di risoluzione del contratto di lavoro alla data di presentazione della domanda.
-
- Dall'importo complessivo, anzidetto, sono da detrarre le somme in ipotesi pignorate od altrimenti impegnate a garanzia di terzi o del datore di lavoro oppure impiegate a favore del dipendente, su cui restano escluse anticipazioni finché permane la esposizione.
-
- Art. 4
-
Motivi
-
- La richiesta di anticipazione deve essere giustificata dalla necessità di:
-
a) spese sanitarie per terapie ed interventi straordinari, a beneficio del dipendente o di suoi familiari a carico, che siano riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche;
b) spese per acquisto o costruzione od assegnazione da cooperativa della prima casa di abitazione, per il dipendente o per i figli, o per ristrutturazione, ampliamento o sostituzione della casa in cui il dipendente abita, se unica in sua proprietà.
Deve trattarsi comunque di spese sostenute negli ultimi sei mesi o da sostenere nell'anno successivo, rispetto alla data di presentazione della domanda; a meno che la anticipazione non sia stata richiesta per costruzione o ristrutturazione di casa od assegnazione da cooperativa, con pagamenti in base a stati di avanzamento ovvero a piano finanziario, nei quali casi il primo pagamento deve essere avvenuto o previsto nei periodi sopra indicati (mentre, fermo restando che limiti e misure della anticipazione di cui agli artt. 2 e 3 vanno valutati una sola volta, in relazione all'importo complessivo delle spese in programma, la anticipazione va liquidata gradualmente, secondo stati di avanzamento o rate di mutuo man mano maturati).
Art. 5
Criteri
Nell'accoglimento delle richieste di anticipazione, va data priorità a quelle giustificate da necessità di spese sanitarie, se presentate per la prima volta.
Nell'ambito delle richieste giustificate da necessità di spese per la casa, vanno osservati i seguenti criteri di scelta, nell'ordine:
- esistenza di sfratto, non per morosità, convalidato dal Pretore, a carico del dipendente;
- necessità di ricostruzione di casa andata distrutta per calamità naturali;
- necessità di trasferimento del dipendente, per ragioni di servizio, nella zona in cui è la casa;
- numero dei componenti del nucleo familiare del dipendente, con precedenza per i nuclei che a parità di componenti portano soggetti handicappati;
- acquisto o ristrutturazione dell'alloggio in cui il dipendente già abita;
- acquisto o costruzione di alloggio, per il dipendente o per un figlio convivente, in occasione del distacco di questi dal nucleo familiare.
Art. 6
Procedimento
Le richieste di anticipazioni giustificate da necessità di spese sanitarie, se presentate per la prima volta, vanno subito esaminate e definite.
Le altre richieste vanno esaminate semestralmente: in gennaio, quelle pervenute entro il 31 dicembre; in luglio, quelle pervenute entro il 30 giugno.
All'uopo le richieste dei semestri precedenti non soddisfatte vanno riesaminate insieme a quelle dell'ultimo semestre, se intanto non decadute od altrimenti superate.
Art. 7
Documenti
Le richieste di anticipazione per spese sanitarie devono essere corredate da certificato della competente struttura pubblica che riconosce la necessità di terapie od interventi straordinari e da preventivo di spesa ovvero da ricevuta se terapia ed interventi anzidetti sono stati già effettuati.
Le richieste di anticipazione per la casa devono essere corredate:
- se trattasi di acquisto, da atto notarile di compravendita o da compromesso o da altre forme scritte di impegno di vendita (cui segua atto notarile di compravendita nei 4 mesi);
- se trattasi di costruzione, da titolo di proprietà del terreno o da compromesso o da altre forme scritte di impegno di vendita dello stesso (cui segua atto notarile di compravendita nei 4 mesi), da progetto approvato e da preventivo di spesa;
- se trattasi di assegnazione da cooperativa, da atto di assegnazione e piano finanziario;
- se trattasi di ristrutturazione, da titolo di proprietà, da progetto approvato e da preventivo di spesa.
A seguito delle anticipazioni concesse in base a preventivi di spesa ed atti da perfezionare, i beneficiari sono tenuti ad esibire appena possibile le ricevute di spesa e gli atti definitivi.
Le richieste di anticipazione non corredate da suddetti documenti non vanno prese in esame: sono da considerare, a tutti gli effetti, come non ancora presentate.
Art. 8
Decadenza
Le anticipazioni concesse per spese da sostenere decadono se terapie od interventi straordinari oppure acquisto, costruzione o ristrutturazione di casa non vengono effettuati nei tempi tecnici all'uopo necessari.
Le stesse anticipazioni decadono, pure, in caso di inadempimento dell'obbligo di cui al penultimo comma del precedente art. 7.
In caso di decadenza, il dipendente è tenuto a restituire al datore di lavoro l'importo lordo che gli è stato anticipato.
Art. 9
Detrazione
La anticipazione, che può essere ottenuta una sola volta nel corso del rapporto di lavoro, a meno che non soccorra per spese sanitarie, nel qual caso può essere ottenuta più volte salvo tuttavia il limite complessivo dell'80 per cento di cui all'art. 3, va detratta a tutti gli effetti dal trattamento di fine lavoro.
Nell'ipotesi di cui all'art. 2122 Cod. Civ., la stessa anticipazione va detratta dall'indennità ivi prevista.
Art. 10
Deroghe
Il presente regolamento soccorre, anche, allo scopo di dare soluzioni uniformi al problema delle anticipazioni su trattamento di fine lavoro, nell'ambito della categoria.
Laddove sussista precedente disciplina, in materia, la stessa viene sostituita o resta in vigore, nella sua integrità, a seconda che il contenuto del presente regolamento risulti più o meno favorevole, globalmente. All'uopo le Organizzazioni sindacali locali s'incontreranno per verifica e risoluzione del confronto.
Allegato E
DISCIPLINA DEL LAVORO A TEMPO PARZIALE
Art. 1
Contratti di lavoro a tempo parziale possono essere stipulati, sia per trasformazioni di contratti in corso, sia per assunzioni dall'esterno.
L’Azienda prima di procedere all’assunzione di lavoratori a tempo parziale – sulla quale non è prevista alcuna percentuale di contingentamento - deve preferire, ove richiesta, la trasformazione di rapporti di lavoro da tempo pieno a tempo parziale purché vengano accettate le condizioni stabilite dall’Azienda per la programmata assunzione a tempo parziale.
Presso ciascuna Azienda le trasformazioni dei rapporti di lavoro da tempo pieno a tempo parziale non possono essere superiori al 20% del personale in servizio a tempo pieno, con arrotondamento ad uno dell'eventuale frazione
Per le assunzioni dall’esterno con contratti di lavoro a tempo parziale, è esclusa ogni misura di contingentamento.
Art. 2
L’Azienda è tenuta ad accogliere richieste di trasformazione da contratti a tempo pieno a contratti a tempo parziale, nel limite di 1 unità per ogni 30 dell’organico in servizio, in presenza delle esigenze di cui al successivo comma.
Le richieste di trasformazione in contratti di lavoro a tempo parziale, di cui sopra, possono essere avanzate da dipendenti con esigenze che meritino particolare considerazione, come - per esempio - quelle di assistenza a familiari gravemente ammalati o portatori di handicap, di assistenza a figli con meno di 3 anni, di studio per corsi di cui all'art. 10 della legge 20.5.1970 n. 300 (in alternativa rispetto alle facilitazioni previste dal primo comma dell'art. 68 del presente contratto.
Salve esigenze d'urgenza che meritino immediato accoglimento, le richieste vanno esaminate semestralmente: in gennaio, quelle pervenute entro il 31 dicembre; in luglio, quelle pervenute entro il 30 giugno. Le richieste precedentemente non soddisfatte vanno riesaminate insieme a quelle dell'ultimo semestre, se intanto non decadute od altrimenti superate.
Criteri di priorità, per l'accoglimento, sono quelli deducibili dall'ordine delle esigenze esposte nel secondo comma; a parità di esigenze, va soddisfatta la richiesta dapprima presentata.
I contratti a tempo parziale di cui al presente articolo vanno stipulati a tempo determinato, anche allo scopo di consentire avvicendamenti nel beneficio.
Art. 3
Contratti a tempo parziale, nei casi di assunzione dall'esterno, possono essere stipulati sia a tempo indeterminato sia a termine, laddove ricorrano le condizioni previste dalla legge.
Nei casi di trasformazione dei contratti in corso, possono essere stipulati contratti di lavoro a tempo parziale e indeterminato, nel qual caso non sussiste diritto del lavoratore ad essere reintegrato a tempo pieno (salvo quanto disposto nel successivo comma), oppure a tempo parziale e determinato, nel qual caso sussiste tale diritto (salva proroga consensuale).
In caso di assunzione di nuovo personale a tempo pieno è riconosciuto diritto di precedenza a favore dei lavoratori con contratto a tempo parziale, con priorità per coloro che, già dipendenti, avevano trasformato il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
Art. 4
La collocazione della prestazione lavorativa può essere di tipo orizzontale, di tipo verticale o di tipo misto, vale a dire secondo una combinazione del tipo orizzontale e di quello verticale.
Azienda e lavoratore concordano la collocazione della prestazione lavorativa a tempo parziale secondo le esigenze di servizio, senza obbligo di uniforme ripartizione nella settimana o nel mese, anche tramite turni di lavoro a cadenza settimanale, mensile, etc., nel rispetto, in ogni caso, di una prestazione giornaliera massima di 9 ore.
La durata settimanale dell'orario del personale a tempo parziale di tipo orizzontale può essere compresa tra le 15 e le 32 ore e 30 minuti.
I giorni di lavoro nell'anno del personale a tempo parziale di tipo verticale possono essere compresi tra 90 e 200.
Nel caso di una collocazione della prestazione lavorativa di tipo misto l'orario della prestazione di tipo orizzontale deve essere compreso tra 15 e 32 ore e 30 minuti settimanali e la prestazione di tipo verticale non deve superare i 150 giorni annui.
Art. 5
Il lavoratore a tempo parziale può essere adibito, con il suo consenso, a prestazioni di lavoro supplementare nelle seguenti ipotesi:
- operazioni di quadratura contabile e di chiusura;
- interruzioni temporanee nel funzionamento di strumenti elettronici di lavoro;
- incrementi temporanei di attività aziendali;
- sostituzione di lavoratori assenti;
- eventuale partecipazione a corsi di formazione secondo le modalità di cui al Cap XI.
Il numero massimo di ore di lavoro supplementare effettuabili, comunque nel limite del tempo pieno, sono:
a) 50 ore con riferimento ad anno;
b) 2 ore con riferimento a giornata.
Art. 6
In deroga a quanto disposto dall'art. 106 ultimo comma, nei confronti del lavoratore a tempo parziale si applica esclusivamente il criterio della prevalenza effettiva, intendendosi per tale l'utilizzo delle mansioni per un numero di ore superiore alla metà dell'orario mensile dell'interessato.
Art. 7
Il trattamento economico va commisurato alle minori prestazioni di lavoro, salvo che per l'indennità di rischio che va corrisposta proporzionalmente al servizio per cui è dovuta con un minimo pari a 2/5 del valore giornaliero dell'indennità stessa.
Art. 8
Ai soli fini dei trattamenti di ferie, malattia, scatti tabellari e preavvisi, i periodi di lavoro a tempo parziale sono equiparati a quelli a tempo pieno agli effetti della maturazione delle anzianità previste dalle singole norme contrattuali.
Al lavoratore a tempo parziale si applica la disciplina degli automatismi prevista all'art 115, salvo che, in luogo degli avanzamenti automatici di carriera, viene riconosciuto il corrispondente trattamento economico proporzionato, ovviamente, alla durata della prestazione lavorativa.
In caso di passaggio a tempo pieno, il periodo trascorso dal lavoratore a tempo parziale va valutato in proporzione ai fini del conseguimento degli automatismi previsti dalle norme di cui al comma precedente: il relativo trattamento economico, che il lavoratore avesse conseguito, resta assorbito dalla maggiore retribuzione spettantegli.
In ogni altro caso la minore durata della prestazione a tempo parziale rispetto a quella a tempo pieno determina un correlativo aumento, in misura proporzionale, delle anzianità previste dalle singole norme contrattuali.
Art. 9
Per i lavoratori assunti con contratto a tempo parziale e indeterminato va effettuato addestramento nella stessa misura stabilita per il personale assunto a tempo pieno.
Per l'attività di formazione ed aggiornamento dei lavoratori in servizio a tempo parziale e indeterminato, si applicano le norme in materia vigenti per il personale in servizio a tempo pieno. Qualora il corso cada in tutto od in parte fuori dell'orario di lavoro del personale in servizio a tempo parziale, lo stesso ha la facoltà di parteciparvi con pagamento a parte, mediante retribuzione ordinaria, delle ore di presenza al corso non comprese tra quelle di detto orario di lavoro.
Art. 10
Nei casi di prestazioni a tempo parziale distribuite su meno di 5 giorni per settimana, il computo delle ferie e dei permessi retribuiti di cui agli artt. 52 e 53 va effettuato dividendo per 5 i periodi di ferie e permessi anzidetti, moltiplicando il quoziente per il numero dei giorni lavorati per settimana, imputando il prodotto sui giorni destinati al lavoro.
Nei giorni semifestivi, se coincidenti con giorni di lavoro del personale a tempo parziale, l'orario di lavoro giornaliero di tale personale va ridotto in proporzione della riduzione di cui beneficia il personale a tempo pieno.
Art. 11
Ai lavoratori che devono sostenere prove di esame i permessi aggiuntivi per il tempo di viaggio e la giornata (lavorativa) precedente la prova stessa spettano solo se i tempi relativi coincidono con la prestazione lavorativa dell'interessato.
Nei confronti dei lavoratori la cui prestazione sia concentrata in meno di 5 giorni, il periodo di permesso relativo agli esami di licenza o di laurea spetta nella misura che risulta proporzionando il numero di giorni previsto per il personale a tempo pieno al minor numero di giornate lavorative mediamente prestate nella settimana.
Gli ulteriori permessi retribuiti spettanti al personale a tempo pieno vanno proporzionati alla ridotta prestazione lavorativa.
In caso di contemporaneità di richieste da parte di più lavoratori appartenenti alla stessa unità produttiva, i lavoratori a tempo pieno, a parità di situazioni, hanno la precedenza rispetto a quelli a tempo parziale.
Art. 12
Ai fini dell'applicazione delle disposizioni collettive basate sul numero dei lavoratori presenti nell'unità produttiva, il personale a tempo parziale è computato nel suo complesso sommando l'orario settimanale svolto dai singoli e rapportandolo alle ore lavorative contrattualmente previste per il personale a tempo pieno, con arrotondamento all'unità della frazione di orario superiore alla metà di quello normale.
Art. 13
Per quanto non previsto dalla presente disciplina, si applicano le norme del c.c.n.l. di categoria, dei contratti integrativi e degli accordi sulle libertà sindacali, in quanto compatibili con la specialità del rapporto.
Art. 14
Le disposizioni di cui
sopra sono correlative ed inscindibili, salvo quanto appresso.
La disciplina collettiva
di lavoro del personale già in servizio ad orario ridotto viene sostituita
dalla presente disciplina a far tempo dalla data di stipulazione del contratto
collettivo nazionale di lavoro.
Per i rapporti di lavoro a tempo parziale in corso con orario di lavoro settimanale diversi da quelli dell’art. 4 restano fermi gli orari di lavoro individualmente convenuti.
Allegato F
DISCIPLINA DEL PREMIO DI RISULTATO
(Accordi 30.11.2001; 10.01.2002; 27.3.2002)
Art.
1
Annualmente le BCC saranno classificate, in sede locale, in una delle seguenti fasce indicative, in senso decrescente, del grado di eccellenza raggiunto:
·
Fascia
1
·
Fascia
2
·
Fascia
3
·
Fascia
4
Detta classificazione locale avverrà utilizzando i
seguenti indici tra loro combinati con uguale peso:
a)
ROE
b)
SOFFERENZE
SU IMPIEGHI
c)
COSTI
OPERATIVI SU MARGINE DI INTERMEDIAZIONE
d)
MEZZI
PROPRI SU RACCOLTA DIRETTA.
Gli elementi per il calcolo di tali indici sono
quelli riportati nella tabella allegata sotto la lettera A.
Per ogni indice, i limiti delle 4 fasce sono
rappresentati da:
·
Fascia
1 limite superiore = valore
massimo;
limite inferiore = media
tra valore massimo e valore medio assoluto;
·
Fascia
2 limite superiore = media
tra valore massimo e valore medio assoluto;
limite inferiore = valore
medio assoluto;
·
Fascia
3 limite superiore = valore
medio assoluto;
media inferiore = media
tra valore medio assoluto e valore minimo;
·
Fascia
4 limite superiore = media
tra valore medio assoluto e valore minimo;
limite inferiore = valore
minimo assoluto;
Per la definizione della fascia di classificazione
si darà peso pari a 25 alla fascia registrata da ciascun indice dividendone per
100 la sommatoria con arrotondamento della prima cifra decimale (da 0 a 5 unità
inferiore; da 6 a 9 unità superiore).
Art.
2
Le parti si incontreranno a livello locale per
determinare l’indicatore, semplice o composto, di produttività e/o efficienza
e/o qualità - tra quelli individuati al comma 3, punto 1, lettera B, capitolo
IX, c.c.n.l. 7.12.2000 - in base al quale misurare l’andamento annuale di ogni
singola BCC rispetto alla media del biennio precedente.
In ogni caso l’indicatore dovrà tener conto, con
peso che le parti determineranno a livello locale, del Risultato Lordo di Gestione
rapportato al numero medio dei dipendenti.
L’indicatore prescelto resterà comunque valido per
tutta la vigenza contrattuale.
Art.
3
Per la quantificazione del Premio di Risultato da erogare complessivamente da parte di ciascuna BCC si terrà conto dell’andamento misurato e della fascia annuale di appartenenza applicando la metodologia che segue.
Per ciascuna fascia verrà stabilito a livello locale
un ambito di equivalenza.
a)
BCC in fascia 1
L’importo complessivo da erogare sarà pari a:
·
4
% del Risultato Lordo di Gestione (RLG) registrato nell’anno di misurazione in caso di equivalenza
dell’andamento;
·
4,5
% del RLG, come sopra definito, in caso di superamento dell’equivalenza;
b)
BCC in fascia 2
L’importo complessivo da erogare sarà pari a:
·
3
% del RLG, come sopra definito, in caso di equivalenza dell’andamento;
·
3,5
% del RLG, come sopra definito, in caso di superamento dell’equivalenza;
c)
BCC in fascia 3
L’importo complessivo da erogare sarà pari a:
·
2
% del RLG, come sopra definito, in caso di superamento dell’equivalenza.
d)
BCC in fascia 4
L’importo complessivo da erogare sarà pari a:
·
1,5
% del RLG, come sopra definito, in caso di superamento dell’equivalenza.
L’ammontare complessivo del Premio di Risultato da
distribuire sarà erogato al personale applicando la scala parametrale di cui
all’allegata tabella B.
Art.
4
Il Premio di Risultato verrà erogato, sotto forma di una tantum, nel mese di ottobre, al personale in servizio nel mese di erogazione e che abbia prestato attività lavorativa nell’anno di misurazione. Il Premio di Risultato compete al personale che abbia superato il periodo di prova.
Nel caso di inizio del rapporto di lavoro durante
l’anno di misurazione, il Premio di Risultato verrà erogato in proporzione ai
mesi di servizio prestato, considerando come mese intero l’eventuale frazione superiore a 15 giorni.
Nel caso di assenza con diritto alla retribuzione il
Premio di Risultato verrà corrisposto per intero.
Nell’ipotesi di assenze per malattie , con
esclusione della malattia di durata continuativa superiore ai tre mesi, il
Premio di Risultato verrà ridotto proporzionalmente. Nei casi di assenza dal
lavoro senza diritto alla retribuzione il Premio di Risultato verrà ridotto
proporzionalmente.
In caso di rapporto di lavoro a tempo parziale
durante l’anno di misurazione, il premio verrà erogato in proporzione alla
minore prestazione effettuata.
Il Premio di Risultato verrà erogato anche al personale,
non in servizio nel mese di erogazione, che abbia prestato attività lavorativa
nell'anno di misurazione e sia passato alle dipendenze di altra Azienda del
Sistema nell'ambito di mobilità con i requisiti indicati nel comma 3, art. 81,
ccnl 20 febbraio 1997. In tal caso, il Premio di Risultato verrà erogato in
proporzione ai mesi di servizio prestati, considerando come mese intero
l'eventuale frazione superiore ai 15 giorni.
Art.
5
Per le BCC di nuova costituzione e per quelle interessate da processi di fusione il Premio di Risultato verrà determinato per il solo primo triennio dalla costituzione e/o dalla fusione, utilizzando parametri specifici da individuare in sede di contrattazione di secondo livello comunque coerenti con le finalità e gli indirizzi individuati dal presente accordo.
Il Premio di Risultato verrà applicato per le Aziende destinatarie del c.c.n.l. di categoria diverse dalle BCC/CRA attraverso l’individuazione di parametri e di limiti quantitativi omogenei a quelli stabiliti nel precedente articolo 3.
Art.
6
Il Premio di Risultato non viene considerato a
nessun effetto sulle retribuzioni indirette, differite e non viene computato
nel T.F.R.
Art.
7
Il Premio di Risultato non maturerà: a) se,
nell’anno immediatamente precedente a quello di erogazione, la singola BCC/CRA
presenta un bilancio senza utili di esercizio; b) se la singola BCC/CRA risulti
commissariata o posta in liquidazione al momento dell’erogazione.
All’esito del commissariamento potrà essere richiesto – alla Federazione locale da parte delle OO.SS. locali aderenti alle Organizzazioni nazionali che hanno negoziato il presente accordo – un esame congiunto finalizzato a verificare la possibilità che il Premio di Risultato, con riferimento al periodo per il quale non è maturato, venga, in tutto o in parte, ripristinato.
Art. 8
L’erogazione del Premio di Risultato sostituisce, fino a concorrenza, ogni attribuzione economica eventualmente corrisposta dall’Azienda ed avente medesima natura e finalità. Le conseguenze e la pertinenza dell’avvenuta sostituzione saranno oggetto di esame congiunto che potrà essere richiesto a livello aziendale dalle OO.SS. ardenti alle Organizzazioni nazionali che hanno negoziato il presente accordo.
Allegato G
CONSULTAZIONE E PARTECIPAZIONE DEI LAVORATORI ALLA
TUTELA DELLA SALUTE E SICUREZZA SUI LUOGHI DI LAVORO
VERBALE DI ACCORDO
Addì, 18 dicembre 1996
Premesso che le direttive comunitarie recepite dal D.Lgs. 626/1994 e successive modifiche ed integrazioni hanno lo scopo di attuare misure volte a promuovere il miglioramento della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro;
constatato il miglioramento dei sistemi e delle procedure di prevenzione e protezione dei rischi nel settore di applicazione e che il presente accordo risponde alla necessità di salvaguardare la salute e la sicurezza dei lavoratori;
ravvisato che il D. Lgs. 626/1994 nel recepire le direttive comunitarie, intende sviluppare l’informazione, il dialogo e la partecipazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro tra i datori di lavoro ed i lavoratori e/o i loro rappresentanti, tramite strumenti adeguati, e che pertanto ciò rappresenta un obiettivo condiviso cui assegnare ampia diffusione;
preso atto che le parti intendono dare attuazione agli adempimenti loro demandati dal D. Lgs. 626/1994 in materia di consultazione e partecipazione dei lavoratori alla tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;
considerato che la logica che fonda i rapporti tra le parti sulla materia intende superare posizioni di conflittualità ed ispirarsi ad una politica di prevenzione e protezione;
nel comune intento di evitare l’imposizione di vincoli amministrativi, finanziari e giuridici tali da ostacolare la creazione e lo sviluppo delle piccole e medie imprese;
si è stipulato il presente accordo sulla sicurezza e salute nei luoghi di lavoro, in applicazione del D. Lgs. 626/1994 e successive modifiche ed integrazioni, da valere per le Aziende destinatarie dei c.c.n.l. di categoria.
1. Numero dei componenti la Rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza.
Ai sensi dell’art. 18, 6° comma, del D. Lgs. 626/1994 il numero di rappresentanti per la sicurezza è così individuato:
- un rappresentante nelle Aziende sino a 200 dipendenti;
- tre rappresentanti nelle Aziende da 201 a 1000 dipendenti;
- sei rappresentanti in tutte le altre Aziende.
Il rappresentante per la sicurezza, in conformità alla previsione di cui all’art. 19, 4° comma, del D. Lgs. 626/1994, non può subire pregiudizio alcuno a causa dello svolgimento delle proprie attività e nei suoi confronti si applicano le stesse tutele della legge per le rappresentanze sindacali.
2. Aziende con più di 15 dipendenti
2.1 Individuazione della rappresentanza.
Il rappresentante per la sicurezza è individuato, di norma, tra i componenti le rappresentanze sindacali aziendali, laddove costituite.
In caso di assenza di rappresentanze sindacali aziendali, o in presenza di un numero di rappresentanti inferiore al numero previsto, per la individuazione del rappresentante per la sicurezza si procede su base elettiva tra i lavoratori occupati nell’Azienda su istanza degli stessi, ovvero su iniziativa delle Organizzazioni sindacali che hanno negoziato il presente accordo.
In caso di costituzione delle rappresentanze aziendali successiva alla elezione del rappresentante per la sicurezza, questi rimane comunque in carica ed esercita le sue funzioni fino alla scadenza del mandato.
2.2 Procedure per l’individuazione del rappresentante per la sicurezza.
Alla costituzione della rappresentanza dei lavoratori si procede mediante elezione diretta da parte dei lavoratori con votazione a scrutinio segreto.
Fatto salvo quanto previsto in materia dal secondo comma del punto 2.1, le rappresentanze sindacali aziendali, ove presenti in Azienda, indicano come candidati uno o più dei loro componenti, che vanno inseriti in una o più liste separate presentate dalle Organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti il presente accordo.
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori non in prova.
Ogni lavoratore può esprimere un numero di preferenze pari a due terzi del numero dei rappresentanti da eleggere, con un minimo di una preferenza.
Possono essere eletti tutti i lavoratori in servizio e non in prova alla data delle elezioni ad eccezione dei lavoratori a tempo determinato e dei lavoratori con contratto di formazione e lavoro.
Risulta eletto il lavoratore che ha ottenuto il maggior numero di voti espressi, purché abbia partecipato alla votazione la maggioranza degli aventi diritto.
Prima dell’elezione, tra i lavoratori in servizio, vengono designati due scrutatori e il segretario del seggio elettorale, che dopo lo spoglio delle schede provvede a redigere il verbale della elezione.
Copia del verbale va consegnata dal segretario del seggio alla direzione aziendale e da questa tempestivamente inviata all’Organismo Paritetico Locale, che provvede ad iscrivere il nominativo in un’apposita lista.
L’esito della votazione viene comunicato a tutti i lavoratori a cura del segretario del seggio e del datore di lavoro, mediante affissione in luogo accessibile a tutti i lavoratori.
La rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza dura in carica tre anni ed è rieleggibile. Scaduto tale periodo, essa mantiene comunque le sue prerogative, in via transitoria, fino all’entrata in carica della nuova rappresentanza e comunque non oltre sessanta giorni dalla scadenza.
Nel caso di dimissioni del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, lo stesso viene sostituito dal primo dei non eletti o in mancanza rimane in carica fino a nuove elezioni per la sostituzione dello stesso e comunque non oltre sessanta giorni dalle dimissioni. In tal caso al dimissionario competono le sole ore di permesso previste per la sua funzione, per la quota relativa al periodo di durata nella funzione stessa.
2.3 Modalità di elezione del rappresentante per la sicurezza.
In presenza di rappresentanze sindacali aziendali, la maggioranza delle stesse indice le elezioni e ne concorda con il datore di lavoro le modalità di espletamento.
In assenza di rappresentanze sindacali aziendali, le modalità di elezione sono quelle previste al punto 2.2. Le elezioni sono indette dalle Organizzazioni sindacali locali, che hanno negoziato il presente accordo, che concordano con il datore di lavoro le modalità di espletamento (date, orari, ecc.).
Le elezioni devono aver luogo, durante l’orario di lavoro, senza pregiudizio per la sicurezza delle persone, la salvaguardia dei beni e degli impianti ed in modo da non pregiudicare il normale svolgimento dell’attività lavorativa.
2.4 Revoca del rappresentante per la sicurezza
Il rappresentante per la sicurezza viene revocato qualora ciò sia richiesto da un numero pari o superiore alla maggioranza degli aventi diritto al voto. In questa ipotesi, verranno indette elezioni con le modalità sopra previste per sostituire il rappresentante dei lavoratori revocato.
2.5 Permessi
retribuiti.
Per il tempo necessario allo svolgimento dell’attività propria della rappresentanza per la sicurezza, ogni componente ha a disposizione un massimo di:
- 30 ore annue nelle Aziende da 16 a 30 dipendenti;
- 40 ore annue nelle Aziende oltre 30 dipendenti.
Per l’espletamento degli adempimenti previsti dai punti b), c), d), g), i), ed l), dell’art. 19 D. Lgs. 626/1994 non viene utilizzato il predetto monte ore.
Il monte ore di cui sopra assorbe, fino a concorrenza, quanto concesso allo stesso titolo da contratti o accordi collettivi di lavoro, in ogni sede stipulati.
3. Aziende fino a 15 dipendenti.
3.1 Individuazione
della rappresentanza
Il rappresentante per la sicurezza è eletto direttamente dai lavoratori al loro interno secondo le modalità di cui al punto 3.2.
Per la individuazione del rappresentante per la sicurezza si procede su base elettiva tra i lavoratori occupati nell’Azienda su istanza degli stessi, ovvero su iniziativa delle Organizzazioni sindacali che hanno negoziato il presente accordo.
3.2 Elezione diretta del rappresentante aziendale per la sicurezza.
L’elezione, indetta dai lavoratori, si svolge a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti.
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori non in prova.
Possono essere eletti tutti i lavoratori in servizio e non in prova alla data delle elezioni ad eccezione dei lavoratori a tempo determinato e dei lavoratori con contratto di formazione e lavoro.
Risulta eletto il lavoratore che ha ottenuto il maggior numero di voti espressi, purché abbia partecipato alla votazione la maggioranza degli aventi diritto.
Prima dell’elezione i lavoratori in servizio nominano al loro interno due scrutatori e il segretario del seggio elettorale, che dopo lo spoglio delle schede provvede a redigere il verbale dell’elezione.
Copia del verbale va consegnata dal segretario del seggio alla direzione aziendale e da questa tempestivamente inviata all’Organismo Paritetico Locale che provvede ad iscrivere il nominativo in un’apposita lista.
L’esito della votazione va comunicato a tutti i lavoratori, a cura del segretario del seggio e del datore di lavoro, mediante affissione in luogo accessibile a tutti.
Il rappresentante per la sicurezza dura in carica tre anni ed è rieleggibile. Scaduto tale periodo, lo stesso mantiene comunque le sue prerogative, in via transitoria, fino all’entrata in carica del nuovo rappresentante e comunque non oltre sessanta giorni dalla scadenza.
Ai fini delle disposizioni di cui sopra, in mancanza di rappresentanze sindacali aziendali, il personale può farsi assistere dalle Organizzazioni sindacali locali.
3.3 Revoca del rappresentante per la sicurezza
Il rappresentante per la sicurezza viene revocato qualora ciò sia richiesto da un numero pari o superiore alla maggioranza degli aventi diritto al voto. In questa ipotesi, verranno indette elezioni con le modalità sopra previste per sostituire il rappresentante dei lavoratori revocato.
3.4 Permessi retribuiti
Per il tempo necessario allo svolgimento della attività propria di rappresentante per la sicurezza dei lavoratori, il rappresentante eletto dai lavoratori ha a disposizione:
- 12 ore annue in Azienda fino a 5 dipendenti;
- 16 ore annue in Azienda da 6 a 10 dipendenti;
- 24 ore annue in Azienda da 11 a 15 dipendenti.
Per l’espletamento degli adempimenti previsto dai punti b), c), d), g), i), ed l) dell’art. 19 D. Lgs. 626/1994 non viene utilizzato il predetto monte ore.
Il monte ore di cui sopra assorbe, fino a concorrenza, quanto concesso allo stesso titolo da contratti o accordi collettivi di lavoro, in ogni sede stipulati.
4. Attribuzioni del rappresentante per la sicurezza.
Con riferimento alle attribuzioni del rappresentante per la sicurezza, la cui disciplina legale è contenuta all’art. 19 del D. Lgs. 626/1994, le parti concordano sulle seguenti indicazioni.
4.1 Strumenti e mezzi.
In applicazione dell’art. 19, 1° comma, lett. e) ed f) del D.Lgs 626/1994, il rappresentante ha diritto di ricevere dall’Azienda le informazioni e la documentazione aziendale ivi previste per il più proficuo espletamento dell’incarico.
Il rappresentante può consultare il documento di valutazione dei rischi di cui all’art. 4, 2° comma, custodito presso l’Azienda, laddove previsto.
Di tali dati e dei processi produttivi di cui sia messo, o venga comunque, a conoscenza, il rappresentante è tenuto a farne un uso strettamente connesso al proprio incarico, nel rispetto del segreto aziendale.
Il datore di lavoro consulta tempestivamente il rappresentante per la sicurezza su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.
Il rappresentante per la sicurezza, a conferma dell’avvenuta consultazione, appone la propria firma sul verbale della stessa, secondo le modalità di cui al punto 4.3.
Il rappresentante per la sicurezza, nell’espletamento delle proprie funzioni e laddove se ne ravvisi la necessità, utilizza gli stessi locali che l’Azienda ha destinato alle rappresentanze sindacali aziendali, laddove previsti.
L’Azienda, al fine di favorire l’accesso del rappresentante per la sicurezza ai luoghi di lavoro concorrerà, secondo modalità concordate con l’interessato, a sollevare il medesimo dalle maggiori spese - rispetto a quelle normalmente sostenute nell’abituale sede di lavoro - effettivamente sopportate e documentate, strettamente necessarie per l’esercizio delle funzioni e delle facoltà riconosciutegli.
4.2 Accesso ai luoghi di lavoro.
Il rappresentante per la sicurezza ha diritto all’accesso nei luoghi di lavoro. Tale diritto deve essere esercitato nel rispetto delle esigenze organizzative, produttive e di sicurezza, nonchè del segreto imprenditoriale con le limitazioni previste dalla legge.
Il rappresentante per la sicurezza deve dare preventivo avviso al datore di lavoro, di norma almeno due giorni lavorativi prima, delle visite che intende effettuare nei luoghi di lavoro.
Lo stesso, durante la visita che effettua nei luoghi di lavoro, può essere accompagnato, per ragioni organizzative, produttive e di sicurezza, dal responsabile del servizio visitato o da persona delegata.
4.3 Modalità di consultazione.
Laddove il D.Lgs. 626/1994 prevede a carico del datore di lavoro la consultazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, questa deve essere effettuata in modo da garantire la sua effettività e tempestività.
Il rappresentante per la sicurezza, in occasione della consultazione, ha facoltà di formulare a verbale proprie proposte e proprie osservazioni, non vincolanti per il datore di lavoro, in ordine alle operazioni aziendali in corso o in via di definizione.
Il rappresentante è tenuto a controfirmare, in ogni caso, il verbale dell’avvenuta consultazione.
4.4 Informazione
e documentazione aziendale.
Ai sensi della lettera e), del 1° comma dell’art. 19, del D.Lgs. 626/1994, il rappresentante per la sicurezza ha diritto di ricevere le informazioni e di consultare la documentazione aziendale inerente la valutazione dei rischi e le misure di prevenzione relative, nonché quelle inerenti le sostanze e i preparati pericolosi, laddove impiegati, le macchine, gli impianti, l’organizzazione e gli ambienti di lavoro, gli infortuni e le malattie professionali.
Il rappresentante, ricevute le notizie e le informazioni di cui al comma che precede, è tenuto a farne un uso strettamente connesso alla sua funzione e nel pieno rispetto del segreto aziendale.
5. Tempo di lavoro retribuito per il componente la rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza
In tutti i casi in cui un componente la rappresentanza per la sicurezza, per svolgere le sue specifiche funzioni, debba interrompere la propria attività lavorativa, deve darne preventivo avviso al datore di lavoro, di norma almeno due giorni lavorativi prima, firmando una apposita scheda permessi al fine di consentire il computo delle ore utilizzate.
6. Contenuti e modalità della formazione dei componenti la rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza.
Al fine di consentire ai componenti la rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza l’acquisizione delle conoscenze di base in materia di sicurezza e salute sui luoghi di lavoro, per un corretto esercizio dei compiti loro affidati dal D.Lgs. 626/1994, si stabilisce quanto segue:
- il rappresentante della sicurezza ha diritto alla formazione prevista all’art. 19, 1° comma, lett. g) del D. Lgs. 626/1994;
- la formazione non può comportare oneri economici a carico del rappresentante della sicurezza e si svolge mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli già previsti per la sua attività;
- tale formazione deve prevedere con specifico riferimento al settore interessato un programma di 32 ore, nel triennio, che deve comprendere:
* conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa;
* conoscenze fondamentali sui rischi e sulle relative misure di prevenzione e protezione;
* metodologie sulla valutazione del rischio;
* metodologie minime di comunicazione;
- i corsi di formazione sono organizzati dall’Organismo Paritetico Locale o in collaborazione con lo stesso.
Le ore di cui sopra assorbono, fino a concorrenza, quanto concesso allo stesso titolo da contratti o accordi collettivi di lavoro in ogni sede stipulanti.
Sono fatti salvi, ai fini del presente articolo, i corsi di formazione organizzati antecedentemente alla stipula del presente accordo, purché rispondenti ai requisiti su indicati.
7. Organismi Paritetici Locali
A livello locale (regionale o interregionale, ovvero provinciale per le province autonome di Trento e Bolzano) saranno costituiti, entro 60 giorni dalla data di stipula del presente accordo, gli Organismi Paritetici Locali composti da 6 rappresentanti della Federazione locale e da 6 rappresentanti designati dalle Organizzazioni sindacali stipulanti: di cui 4 per quadri, impiegati ed ausiliari e 2 per dirigenti e funzionari.
Detti Organismi Paritetici, oltre agli adempimenti di cui all’art. 20 del D.Lgs. 626/1994 hanno i seguenti compiti.
· Assumere interpretazioni su tematiche in materia di sicurezza in genere. Tali interpretazioni, in quanto unanimemente condivise e formalizzate, costituiscono pareri ufficiali dell’Organismo Paritetico Locale. L’Organismo Paritetico Locale valuta di volta in volta l’opportunità di divulgare nei modi concordemente ritenuti più idonei tali pareri.
· Promuovere l’informazione e la formazione dei soggetti interessati sui temi della salute e della sicurezza.
· Individuare eventuali fabbisogni formativi specifici del territorio connessi all’applicazione del D. Lgs. 626/1994.
· Elaborare progetti e/o criteri formativi in materia di salute e sicurezza sul lavoro e promuoverne la realizzazione anche in collaborazione con l’Ente Regione, adoperandosi altresì per il reperimento delle necessarie risorse finanziare pubbliche, anche a livello comunitario.
· Ricevere i verbali con l’indicazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.
· Designare esperti richiesti congiuntamente delle parti.
L’Organismo Paritetico Locale:
¨nella prima riunione elabora il regolamento di funzionamento;
¨assume le proprie decisioni all’unanimità; la decisione unanime si realizza a condizione che siano rappresentate tutte le organizzazioni che hanno negoziato il presente accordo;
¨redige verbale dell’esame dei ricorsi e delle decisioni prese.
Le parti interessate (Aziende, lavoratori o loro rappresentanti) si impegnano a mettere in atto la decisione adottata.
8. Composizione delle controversie.
Le parti confermano che per la miglior gestione della materia della salute e sicurezza sul lavoro occorra procedere all’applicazione di soluzioni condivise.
A tal fine, le parti interessate (datore di lavoro, lavoratori o loro rappresentanti) devono ricorrere all’Organismo Paritetico Locale, quale prima istanza obbligatoria di risoluzione, in tutti i casi di insorgenza di controversie individuali singole o plurime relative all’applicazione delle norme riguardanti la materia dell’igiene, salute e sicurezza sul lavoro, al fine di riceverne una soluzione concordata, ove possibile.
8.1 Procedure.
La parte che ricorre all’Organismo Paritetico Locale ne informa, senza ritardo, le altri parti interessate:
· in tal caso la parte ricorrente deve inviare all’Organismo Paritetico Locale, ricorso scritto con raccomandata A.R., trasmettendone contestualmente copia con lo stesso mezzo alla controparte, la quale può inviare controdeduzioni entro trenta giorni dal ricevimento del ricorso.
· l’esame del ricorso deve esaurirsi entro i trenta giorni successivi a tale ultimo termine, salvo eventuale proroga unanimemente definita dall’Organismo Paritetico Locale;
· l’Organismo Paritetico Locale assume le proprie decisioni all’unanimità, la decisione unanime si realizza a condizione che siano rappresentate le Organizzazioni stipulanti il presente accordo con almeno un rappresentante per ciascuna;
· dell’esame e delle decisioni assunte va redatto verbale;
· trascorsi i termini sopra indicati, ovvero qualora non riesca il tentativo di conciliazione, ciascuna delle parti può rimettere la questione all’esame, in sede nazionale, delle parti stipulanti il presente accordo, prima di adire le autorità competenti, con ricorso da presentarsi con le stesse modalità e nei termini di cui sopra.
Le parti interessate (Azienda, lavoratori o loro rappresentanti) si impegnano a mettere in atto la decisione adottata.
9. Dichiarazione congiunta.
Sono fatti salvi i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, eventualmente eletti antecedentemente alla stipula del presente accordo in conformità a quanto dallo stesso previsto.
10. Disposizioni finali.
Il presente accordo entra in vigore dalla data di stipulazione e scade il 31 dicembre 1999 e , se non disdettato almeno tre mesi prima dalla sua scadenza da una delle parti stipulanti, si intende rinnovato di anno in anno.
Il presente accordo ha carattere sperimentale e sarà sottoposto a verifica, su richiesta di una delle parti che hanno negoziato lo stesso, e comunque dopo un anno dalla sua stipulazione.